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1. 개요
인사(人事)가 만사(萬事)다.
人事 / Personnel affairs, Human resources(HR) affairs조직의 직무중 하나. 근로자와 관련된 모든 일을 하는 곳이라고 생각하면 편하다.
규모가 작으면 총무 소임도 같이 하는 경우가 많고, 이를 묶어서 '인사총무팀'이라고 부른다. 쉽게 말해 그 조직의 '돈'과 '사람'에 관한 일을 총괄하는 것. 그런 경우는 정말 만사(萬事)를 해야 한다. 체육대회 개최라든지, 의전업무도 해당 부서의 소관이 된다.
군대에도 비슷한 조직인 인사과가 있지만 회사의 인사과와는 다소 차이가 있다. 기업의 인사과는 근로기준법 등이 중시되는 반면, 군대의 인사과는 군인사법 등을 적용한다.
2. 업무의 내용
영세한 사업장의 경우 관리부서란 이름아래 인사+총무+경리가 한부서로 묶이나 규모가 커져 갈수록 세분업화 된다.크게 채용, 인사관리(평가, 승진, 해고, 인사발령), 급여, 사내복지, 도급업체관리, 교육 (HRD), 안전관리, 노무 등의 업무가 있다.
2.1. HRM 계열
Human Resource Management / 인적자원관리구직자들이 관심가지는 공채와 특채를 포함한 채용, 이들을 가르쳐야하는 OJT, 신입사원 및 기존사원들의 적성과 TO에 따라서 (재)배치도 신경써줘야 한다. 승진과 외부영입도 고려해야 하고. 또한 각종 기본급, 수당과 초과근무를 비롯한 급여문제도 인사에서 신경쓴다.(재무에서 집행을 하더라도 그 승인은 인사과에서 하는 경우가 대부분) 승진, 전근 같은 인사이동도 주요한 업무이다.
크게 세가지로 분류한다.
2.1.1. 관리
- 임직원 관리: 특히 계약직 직원이면 계약 연장품의 및 근로계약서도 새로 작성해 줘야 한다.
- 임직원 승진사정 - 별도로 인사기획에서 담당하기도 한다.
- 해고
- 채용
- 정기채용(공채) 및 수시채용(특채)으로 나뉜다.
- 의외로 큰 회사에서 공개채용만 담당하는 직원이 아니라면 공채보다는 수시채용이 훨씬 빈도가 많은 편.
- 조직도 관리
- 근로자 인사정보 입력, 입퇴사자 관리, 각종 증명서 발급, 신입직원 사원증 카드 및 사업장 출입등록, 근태관리
- 인사명령: 근로자 재배치, 휴직, 전근 이동 등
근태관리란, 직원의 근태 관련 사항(출근, 퇴근, 결근, 조퇴, 출장, 외근, 휴가 등)
2.1.2. 기획 / 제도
인사업무를 총괄하는 위치이기 때문에 인사관리 및 급여업무 경험자가 주로 맡는다. 인사직무에서도 가장 핵심으로 꼽히는 엘리트 코스.2.1.3. 급여
사무보조 직원들이 하는 업무라고 생각하는 경우가 있는데 꼭 그렇지만은 않다. 연봉제를 도입한 기업들은 직원 호봉이 없기 때문에 직원마다 받는 기본급 금액 및 수당 종류가 개인마다 완전히 다르다.- 임직원 급여 / 상여 / 성과급 지급
- 연도별 급상여 지급계획 수립 및 예산편성, 실적관리
- 연차수당 지급: 전년도에 전전년도 발생 연차를 미사용했다면 일평균임금으로 계산해서 준다.
- 퇴직금 지급: (통상) 1년 이상 근로자들이 퇴직하면 퇴직금(퇴직연금)을 준다. 만일 내가 만 60세 미만이고 우리 회사가 퇴직연금제도에 가입되어 있다면 인사팀과 상의해서 IRP 계좌(개인별 퇴직연금 계좌)를 꼭 가입하기 바란다. 회사 제도에 따라 다르긴 하지만 기본적으로 퇴직연금을 운용하는 회사에서는 IRP 계좌에만 퇴직금을 지급해야 하고, 근로자가 IRP 계좌개설확인서를 인사팀으로 보내주지 않으면 퇴직 14일내 퇴직급여를 지급해주지 않는다.(정확히 말해 IRP 계좌 대상자에 대해서 퇴직한 회사에서 IRP 계좌 입금 외에는 퇴직금을 지급해줄 방법이 없다.)
- 4대보험 취득 / 상실 / 정산: 국민건강보험공단(국민건강보험), 국민연금공단(국민연금), 고용노동부 및 근로복지공단(고용보험 및 산재보험)에 근로자 입사 / 퇴사 / 해외출국 / 전근 등의 사유가 발생하였을시 취득 / 상실 업무를 한다. 4대보험은 국민연금을 제외하고는 모두 연말정산 결과에 따라 전년도 보험료를 정산하기 때문에 개인별로 정산도 해줘야 한다.[1]
2.1.4. 노무
큰 회사에서는 HRM 중에서도 별도의 부서로 관리한다. 작은 회사에서는 HRM 담당자가 관리한다. 노무는 생산직 현장에서 주가 된다. 노조가 파업이라도 하는 날에는 헬게이트 당첨. 한국 최고, 최대의 노사분규를 자랑하는 현대차에서는 과거에 노무총괄이 부회장이었을 정도로 노무관리가 중요 업무였다. #2.2. HRD
Human Resource Development / 인적자원개발신입연수, OJT, 직원 e-learning 등의 사내교육을 담당하는 업무를 교육직이라 부른다.
반면, 회사가 클 경우 교육직 안에서도 이리저리 쪼개져 있다. 맡은 업무를 나누자면 다음과 같다.
- 교육기획직: 학습 콘텐츠/제도/인프라/교육체계 및 과정 등을 계획한다.
- 교육운영직: 강사를 섭외하고 교육장소를 정리하고 유인물을 배포하는 등 교육을 진행하는 업무.
- 사내 강사: 강의를 함.
주로 다음과 같이 나누어진다.
- 연간 교육계획: 1년 간 진행할 각종 교육들을 체계적이고 논리적인 형태로 기획 및 편성하는 것을 말한다. 대개는 매해 1~2월 중에 완료하고 교육예산을 확정하나, 가끔가다 회사가 바쁘거나 담당자가 변경되거나 하면 3월까지 지체되기도 한다.
- 법정의무교육: 의무적으로 교육을 수료할 것이 법에 의해 강제되는 교육이다. 흔히 법정5대교육이라고 부르기도 하나, 그 가짓수는 업종이 무엇인가에 따라 달라진다. 대표적으로 교육서비스업은 의무적으로 수강해야 하는 강좌가 좀 더 많다. 한편 사내교육을 빙자한 보험팔이가 성행하는 문제가 있는데, 회사 팩스로 아침마다 들어오는 찌라시나 시도때도 없이 걸어대는 광고전화가 바로 그것. 이거 수강 안 하면 처벌받을 수 있다고 위협하지만, 정작 이런 곳에서 소개해 준 강사들은 "우리 이거 배운 걸로 치고, 좋은 상품이 있는데 소개 좀 하겠습니다" 로 강의를 시작한다. 사실상 강의가 아니라 사람 모아놓고 광고 1시간을 하는 셈.
- 공통교육: 직무에 무관하게 모두가 기본적으로 배울 것이 권장되는 교육이다.
- 직장예절 교육: 흔히 비즈니스매너 교육이라고도 불린다. 직장에서만 존재하는 서비스적인 부분으로, 인사담당자가 고루한 사고방식을 갖고 있을 경우 '인성교육'이라는 이상한 이름이 붙기도 한다. 비즈니스매너 교육의 스케일을 키우면 의전 교육이 되며, B2B 회사에서는 고객사 관계자를 모시는 일이 자주 있으므로 CS의 차원에서 직장예절 교육을 받는 경우도 많다.
- OS교육: 엑셀, 워드, 파워포인트, 포토샵 등의 기본적인 소프트웨어를 다루는 교육이다.
- 공문서/보고서 작성 교육: 직장인으로서 필수적인 기본 덕목, 보고서 쓰는 법을 배우는 교육이다.
- 의사소통 교육: 서로 사고방식이 다르고 손발 안 맞는 사람들끼리 협업하면서 오해가 생겨서 회사에 손실을 끼치지 않도록 편성하는 교육이다. 즉 상대방이 개떡처럼 말하는 것 같아도 찰떡처럼 눈치 있게 알아듣는 방법을 배우는 교육. 회사에서 MBTI 같은 유형분석을 한다고 하면 바로 이 의사소통 교육이라고 보면 된다.
- 팀빌딩 교육: 조직활성화 교육이라고도 불린다. 서로간에 별로 친하지 않아서 데면데면한 분위기일 때 다같이 으쌰으쌰 하자는 의미에서 편성한다. 만일 직원들 간에 불화가 있는 경우에는 갈등관리 교육이 추가로 들어간다.
- 직무교육: 자기가 맡은 분야에 직접적으로 관련되어 있는 업무상의 교육이다. 프로그래머에게는 프로그래밍 교육이 바로 직무교육이다. 영업직이라면 협상 스킬이나 첫인상 관리도 직무교육이 될 수 있고, 재무 담당자가 회계 교육을 받는 것, 금융권 직원이 PF 같은 관련 개념들을 배우는 것도 직무교육이 된다. 직무교육은 OJT와 Off-JT의 두 가지 형태로 진행할 수 있는데, 책상 앞에서 사수에게 직접 교육받는 것은 OJT, 집체교육의 형태로 강당에 모여서 강의를 듣는 것은 Off-JT라고 보면 쉽다.
- 사내강사 양성교육: 외부강사를 초빙하지 않을 경우 회사 내의 관련업무 담당자가 직접 강의하게 되는데, 이런 담당자에게 교수역량을 강화시켜 주는 교육이다.
- 면접관 교육: 말 그대로 면접관을 대상으로 하는 교육이다.
- 평가자 교육: 인사평가를 객관적이고 전문적이며 공정하게 할 수 있도록 진행하는 교육이다.
- 비서 교육: 말 그대로 비서를 대상으로 하는 교육이다.
- 직급별(계층별) 교육: 조직을 직급에 따라 쪼개어서 교육을 진행하는 것을 말한다. 아래의 신입사원 교육 또한 직급별 교육 중의 하나이다. 승진자 교육 역시 또 하나의 직급별 교육이라고 볼 수 있다.
- 1~2년차 사원급 교육: 흔히 리텐션(retention) 교육이라고도 불린다. 슬슬 일이 손에 붙은 시점으로 간주하여, 본격적으로 커리어패스를 관리하고 직무스트레스를 완화하며 애사심을 키우는 것을 목적으로 한다.
- 주임/대리급 교육: 회사에 따라서는 주니어/시니어로 직급을 분류하기도 한다. 실무적으로 생산성을 극대화시켜야 하는 시기이기에 교육도 그에 맞추어 자기계발 위주로 진행된다. 최근에는 주니어보드(junior board)가 조직문화에서 인기를 끌고 있어, 이들을 대상으로 한 교육의 수요가 높아지고 있다.
- 과장/차장급 교육: 대체로 중간관리자 교육이라고 불리기도 한다. 여기서부터 본격적으로 리더십 교육이 시작된다. 아랫사람을 이끌고 윗사람의 방침을 따라야 하는 조직의 허리이고, 본격적으로 타 부서와 업무상 교류할 일이 늘어나는 시기이기에, 이 직급에서는 의사소통이 매우 중요한 이슈가 된다.
- 팀장급 교육: 팀제 조직을 운영하는 경우 팀장급 교육이 편성되는데, 회사에 따라 어디서는 거의 대리급으로 낮을 수도 있지만 또 어디서는 부장급으로 높아질 수도 있다.
- 부장급 교육: 대체로 관리자급 교육이라고도 불리며, 여기서부터는 큰 그림을 보면서 자기 부서의 운영을 관리해야 하므로 성과관리, 상황판단, 의사결정 등의 교육에 대한 수요가 발생한다. 또한 회사를 대표하여 움직여야 하는 사람들이므로 고객사에게 좋은 인상을 주기 위한 골프 교육, 와인 시음 교육, 클래식 음악 교육 등이 인기가 있다.
- 임원급 교육: 회사의 가치관과 방향성을 잡는 사람들이므로 인문학 교육, 최신 트렌드 교육에 대한 수요가 발생한다. 유명인을 섭외해서 진행하는 명사특강이나 트렌드 코리아 연구원들이 초빙되어 미래사회에 대한 강의를 하는 것이 대표적이다.
- 신입사원 입문교육: 온보딩(on-boarding) 교육이라고도 불린다. 업무에 빠르게 적응시키고 자신의 업무의 특성을 명확히 이해할 수 있도록 하며, 또한 중요한 것으로서 조기퇴사를 예방하는 성격도 갖고 있다.
- CS교육: 고객들을 대상으로 하는 서비스의 품질을 높이기 위해 진행하는 교육이다. 내부 모니터링이나 VOC 같은 불만 민원을 근거로 하여 편성되는 경우가 많고, 단순한 전화응대 교육에서부터 일선 점포 직원들의 유니폼 착용 방법까지 다양한 주제로 교육이 이루어질 수 있다.
- 레크리에이션: 엄밀히 말하면 교육은 아니고, 그냥 다같이 노는 시간. 사내 체육대회가 대표적이다. 워크숍에서 레크리에이션이 편성될 경우 해당 워크숍은 거의 리트릿(retreat)이라고 볼 수 있다. 인사담당자가 고루한 사고방식을 갖고 있거나 임원급에서 의지가 확고할 경우 높은 확률로 등산을 하게 된다. 다만 고객응대 담당자들이나 오랜 야근으로 지쳐 있는 경우에는 아로마테라피 같은 스트레스 힐링 프로그램이 편성되기도 한다. 이런 프로그램들은 정부의 국비지원 대상에서 제외되므로, 인사담당자는 주의할 필요가 있다.
교육을 진행하는 방식은 다음의 세 가지가 있다.
- 집체교육: 대면교육이라고도 한다. 가장 전통적인 형태로, 강당이나 세미나실에 사람을 모아놓고 교육하는 방식이다. 회사 내에 강의장이 없다면 외부 강의시설을 대관할 필요가 있다.
- 온라인교육: 비대면교육이라고도 한다. 코로나19 시국으로 인한 사회적 거리두기 덕택에 한때 폭발적으로 증가한 방식으로, zoom 등의 영상회의 앱을 활용하여 강의가 이루어진다. 꼭 감염병 때문이 아니더라도, 이를테면 전국에 퍼져있는 지사에서 사람들을 불러모아야 하는데 다들 너무 바빠서 사람을 모으기 곤란한 경우에도 온라인 강의를 할 수 있다.[2]
- 이러닝: 별도의 온라인 교육 사이트에서 사전에 녹화된 교육 영상을 시청하는 방식이다. 현대에는 마이크로러닝(micro-learning)이라고 하여 2~3분 내에 핵심 아이디어만 쏙쏙 넣어주는 방식이 인기가 있어, 교육영상의 재생시간도 점점 짧아지는 추세이다.
2.3. 인사권
人事權채용, 배치, 이동, 인사고과, 승진, 승격, 휴직, 해고 등 경영조직에서 근로자의 지위변동이나 처우에 관계되는 사용자의 결정권한을 말한다.[3] 조직생활 경험이 없는 사람들이 오해하는데, 기업체든 공직이든 상관없이 인사팀에는 인사권이 없다. 인사팀이 가지고 있는 권한은 인사권자에게 조언할 권한이다. 인사팀이 진행하는 것은 인사권자의 결정에 따라 필요한 사내 절차 및 대상자와의 일 진행을 도맡아하는 것 뿐이다.
근로자에 대한 채용여부는 사업주 내지는 임원 또는 권한을 위임받은 담당부서장이 결정한다. 인사부서는 직원들의 성과내지는 면접자에 대한 역량과 성과를 측정하여 해당 인사권자들에게 조언을 한다. 이에 근로자와 사업주가 결정한 사항에 따라 근로계약서 작성과 임금처리, 4대보험가입 등을 한다. 즉 인사부서는 채용의 여부를 결정하는 사람이 아니다. 굳이 면접이 필요하지 않는 초단시간 근로자, 일용직근로자나 아르바이트생만 인사부서에서 직접 채용을 시킬수 있을 뿐이다.
인사권이 회사를 위한 목적이 아니라 사적인 이익을 챙기기 위한 수단으로 휘둘러질 경우, 해당 인물에게는 막강한 특혜를 안겨주며 조직 전체에는 막대한 손실을 안겨준다. 사람들은 인사권을 지닌 사람들에게 아부하고 잘 보이기 위해 노력하며 인사권을 지닌 사람이 싫어하는 사람을 해코지하려 노력한다. 이런 사내 정치는 조직을 병들게 만든다. 국사 시간에 이조전랑이 낮은 직급에도 왜 힘을 발휘했는지 알 것이다. 인사권을 장악하면 장기적으로 조직의 분위기를 바꾸는 것도 가능한데 이는 자신들의 코드에 맞는 인사를 배치하는 게 가능하기 때문이다.
대한민국 대통령이 강력한 권한을 가진 까닭은 정무직 공무원, 공공기관 대표, 국공립대 총장 등에게 인사권을 행사할 수 있기 때문이다.[4] 직속 상사가 폭언이나 욕설을 하고도 괜찮은 이유는 부하들의 인사고과를 결정할 수 있기 때문이다. 즉, 인사권 역시 권력의 일종이다. 군에서 연말에 진급철이 되면 간부들이 일은 제대로 안 하고 계룡대에서 뜨는 인사 속보만 기다리는 걸 볼 수 있을 것이다. 병의 경우도 마찬가지로 훈련소나 후반기교육대에서 훈련병들에게 가장 민감한 사안 중 하나가 군사특기와 자대 배치 관련된 것이다.
3. 커리어패스
3.1. 장점
- 인사고과를 쥐고 있을 경우 회사 내에서 힘이 있는 편이다. 물론 그냥 공용 노비인 회사도 있다.[5]
- 특정 시즌이 아니면 비교적 퇴근이 빠르다.
- 다만, 해당 시즌에는 미친듯이 바쁘다. 특히 채용, 급여, 인사고과 시즌.
3.2. 단점
- 인사고과, 승진, 채용 등에 관련한 외압, 회유가 많은 편이다. 특히 채용 같은 경우는 오만가지
개나 소나높으신 분들이 총출동한단다. 이렇게 취업하신 분들을 우리는 낙하산 인사라 부르며 인사팀장이나 해당팀장에게 갈굼을 당한다고[6] ...빽좀 어지간히 써라[7] 박태준 전 포스코 회장이 군인으로 국방부 인사과에 복무 했을때 오만가지 회유와 협박, 뇌물이 줄을 이었다고 한다. 그 당시는 이승만 시절이고 군의 부정부패가 장난 아닐 시기였기 때문이도 하다. 가뜩이나 부정부패를 싫어하던 성격상 그야말로 가시방석이었고 박정희의 권유로 인사이동을 한다. - 급여, 인사고과, 감사를 담당하는 부서에서는 동료와도 별로 친하게 지내지 못한다고 한다.[8] 자신은 안 그런데 괜히 동기들 사이에서도 꺼리는 경우가 잦다고 한다. 괜히 밉보였다가 한직으로 미끄러질까봐 겁내는 것이다.
- 인사 관련 학문의 박사(조직심리학, 경영학, 행정학 등)거나, 공인노무사 자격 보유자가 아니라면 인사 직무는 커리어패스에 도움이 되지 않는다. 다른 직무 경쟁에서 도태되거나 시대 변화로 효용이 애매해진 사람을 인사직무로 전환하기 때문이다. 자기가 원래 일하던 부서의 전문성은 더이상 높힐 수 없고, 인사 직무로만 커리어를 짜야 한다.
- 회사가 경영상 어려움을 겪을 때 가장 먼저 정리되는 파트다. 위기상황에 가장 먼저 잘리는 경영지원 쪽에서도 전략/재무/회계보다 인사가 우선순위가 떨어지는 것은 당연하니 어쩔 수 없다.[9]
3.3. 필요한 능력 및 태도
- 회사에 대한 충성심
채용이나 인사고과에 있어서 청탁이 들어오기도 하는데, 개중에는 회사에 해를 끼치는 것도 있다. 이 때문에 회사에 대한 충성심이 뒷받침되어야 한다. - 공공 기관일 경우 행정윤리
채용이나 인사고과에 있어서 청탁이 들어오기도 하는데, 국민들에게 해를 끼치는 것이 대부분이다. 이때 각 직원은 '직속 상사의 기분을 나쁘게 만들어서 내리갈굼 당하고 승진 막히는 대가로 행정윤리를 실천하기' vs. '행정윤리를 실천하지 않아 국민에게 해를 끼치는 대신 승진 빨리 하기' 중 선택해야 하는 상황에 직면하게 된다. - 인적자원 소요와 능력에 대한 파악
누가 어떤 도움이 될 것인지 판단하는 능력이 있어야 한다. 공통적인 요소는 경영학, 행정학, 심리학 등의 지식이다. (조직행동론 등) 그 외에 전공능력까지 평가할 수 있어야 하는데, 예를 들어 프로그래머를 채용한다면 어떤 프로그래머가 우리 회사에 필요한 사람인지 미리 직무기술서를 숙지하고 있어야 한다. 숙지하고 있을뿐더러 계속해서 이런 전문지식을 발전시키는 호기심도 중요하다. - 법학 지식
근로기준법을 비롯한 노동법, 그 회사의 단체협약 내용 등 취업규칙(흔히 사규 라고도 한다)에 대해서 숙지해야 한다. - 의사소통능력과 인적 네트워크
많은 사람을 응대하다 보니 대인관계에서 의사소통능력이 중요하다. 필요할 때는 reference check (평판조회)를 할 수 있어야 한다.직접적으로 사람을 대하는 일이 적다고 생각할 수 있지만 직원간에 있었던 사건사고나 분위기에 대해서 잘 파악해야 하고 보고해야 되기 때문에 붙임성이 좋고 대인관계를 맺는 것에 적극적인 성격이 인사팀에는 필요하다. - 연기력
필요할 때는 면접관이 지원자를 좋아하는 것처럼 꾸며서 숨기고 있는 진실을 알아내야 할 때도 있고, 반대로 필요할 때는 면접관이 지원자를 싫어하는 것처럼 꾸며서 숨기고 있는 진실을 알아내야 할 때도 있다. - 꼼꼼함
채용 과정에서 시간 약속을 어기면 온갖 곳에서 욕을 먹는다. 혹은 사내 직무교육 담당자가 동영상을 잘못 갖고 와서 교육을 못 받는다든지 할 수도 있다. - 자격증 & 면허증
공인노무사가 있을 경우 특별채용되는 경우도 있고 서류전형이 면제되는 경우도 있다. 예를 들면 한국철도공사에서는 공인노무사가 있으면 학력에 관계없이 과장으로 특채한다. 그 외 경영지도사(인적자원관리분야)도 공인노무사만큼은 아니더라도 가산점을 받을 수 있는 경우가 있다. 노무사가 버거운 경우 경영지도사라도 취득하도록 하자.
3.4. 출신
인사 직무의 출신은 다음과 같다.- 인사 외 특정 분야 전문가들
기업이 영위하는 사업 특성이 일반적이지 않아 인력의 채용 및 업무성과 관리에 고도의 전문성이 요구되는 경우, 해당 분야 전문가나 현업 실무진들에게 일시적으로 면접, 평가 자격을 주어 인사팀을 구성한다. 구글이 인사 역량의 90% 이상을 채용에 투자하듯, 첨단기술기업에서는 채용에 두는 중요도가 한참 커진 상태다.[10] 특히 박사급의 채용은 그들의 업무를 이해하는 기술자 출신이 아니면 손도 대기 어려우므로 아예 채용팀을 기술자로 채운 기업도 있다. 한국 특정 기업에서는 채용의 95% 이상이 기술자이다. 대부분의 로펌들 역시 법률 전문가들로 인사팀을 구성하며[11], 유통직 역시 해당 분야에서 오래 일한 사람이나 학위를 가진 사람들 위주로 구성한다.
- 인사 정책 전문가
산업심리학, 노동경제학, 조직행동론, 인적자원관리론, 인사행정론 등의 박사급 인재를 채용한다. 임금 협상, 직원들의 직무 만족도 측정, 복리후생 등의 정책을 담당한다.
- 법률 전문가
노무 파트가 해당. 노무사 출신을 우대하는 이유다.
- 일반 대졸 신입
인사팀은 타인의 능력과 성과를 평가하는 자리다. 그 평가를 제대로 할 수 있으려면 해당 분야의 업무가 어떻게 돌아가는지를 알아야 하기 때문에, 아예 회사 일을 전혀 모르는 문외한은 거의 뽑지 않는다. 즉 처음부터 인사팀으로 배정받는 경우는 인사 직무를 선발하는 일부 대기업의 경우고 대개는 회사의 주요 사업 부서에서 근무하던 인원들이다. 그들 중에서도 평가가 좋고 대인관계가 뛰어난 타입을 인사팀으로 끌어오는 것이다.
- 기타 잡무(이른바 그냥 '사무보조직')를 위한 한직
특성화고, 특목고 고졸이나 대학생 알바들로 구성된다. 당연히 한직에 비정규직이다. 중소기업에서는 이들을 사내 경리, 인사팀으로 뽑았다가 사내정치로 피를 보는 경우가 많다.
4. 기타
인사(人事)가 만사(萬事)다.
'인사(人事)가 만사(萬事)다.'라는 말처럼 인사는 중요하지만, 구글 처럼 채용에 심혈을 기울이는 기업체는 많지 않다.언뜻 막강한 권력을 지니고 갑질할 수 있는 부서처럼 인식되기도 한다. 흔히 고무도장을 갖고 있다느니, 칼춤을 출 수 있다느니 하는 표현들이 나오는 것을 보면 인사과야말로 제일 속 편하게 일할 수 있는 경영지원 업무처럼 들리기도 할 정도. 하지만 이것도 회사마다 다르고 시대마다 다 다르다. 많은 경우, 인사업무는 다른 직원에게 주는 혜택을 제한하거나, 불이익을 주거나, 누군가는 감당해야 하는 불쾌한 인사조치를 하는 등 각자의 이해관계에 직접적으로 영향을 끼치기 때문에 여기저기서 온갖 원성과 볼멘소리가 터져나오게 되며, 설령 과거에는 뒤에서 툴툴거릴지언정 앞에서는 항의하지 못했다 하더라도 공정성과 형평성이 중요해진 현대에는 인사고과가 편향적이라며 직접적으로 이의제기를 하거나 의사결정 과정을 모두에게 투명하게 공개하라는 압력도 거세다. 심지어는 기껏 연말 성과급 등의 혜택을 줬는데도 배불리 욕을 먹기도 하는 판국. # 그렇다고 옛날에는 일이 편했느냐 하는 건 또 아니어서, 나이 지긋하신 분들의 회고를 들어보면 온갖 환장할 에피소드들이 끝없이 나오는 걸 확인할 수 있다.[12]
그래서 의외로 적잖은 회사에서의 인사업무는 직원들을 대상으로 하는 고객응대(CS; customer service)에 가까울 정도로 와일드하게 돌아간다. 차라리 그냥 악성 고객이라면 최악이라 해 봐야 소비자원 엔딩일 뿐이고 다시는 서로 얼굴을 보지 않을 인연이겠지만, 휴가를 자른다거나 감봉을 한다거나 해서 동료 직원들과 관계가 틀어지면 그들의 거센 '클레임' 에 마주할 뿐만 아니라 내일도, 모레도 계속 그 상태로 서로 얼굴을 봐야 한다. 특히나 신용정보/채권추심 업계처럼 직원들의 기가 세고 자기주장이 강할수록 그 압박을 견디는 난이도는 지옥불 수준으로 올라간다.[13] 설령 성과평가 결과에 의거한 저성과자 재교육처럼 언뜻 공정하고 객관적으로 보이는 이벤트일지라도, 일단 그 대상자 명단을 게시하기만 하면 어째서인지 회사가 부글부글 끓다 못해 발칵 뒤집히는 꼴을 볼 수 있다.[14] 그래서 인사업무는 소위 '배려심 많은' 성격이나 '조화로운 분위기를 추구하는' 성격에게는 의외로 매우 적성이 안 맞는 업무이다. 그 감정노동의 강도는 오히려 어지간한 고객응대 부서에 못지않을 정도.
하지만 정신적으로 힘들다고 해서 좋은 게 좋은 거라며 편의를 봐 주다 보면 결국 회사가 무질서해지게 되며, 부패라는 것이 바로 거기서부터 시작된다. 인사업무는 필연적으로 누군가의 하루를 망칠 수밖에 없고, 희희낙락하는 누군가에게는 찬물을 끼얹어야 한다. 그래서 인사업무를 하는 사람은 멘탈이 매우 강해야 한다. 군대의 인사계원들이 간부들과 (말년)병장들의 휴가 날짜를 잡다가 불면증에 시달리고 심지어는 헛구역질까지 하는 일도 종종 있다는 걸 생각해 보자. 그래서 세상의 모든 관리 중에서 가장 힘든 게 사람 관리라는 걸 절절히 깨닫게 되는 업무이고, 어째서 위의 "인사가 만사다" 라는 말이 나왔는지 뼈저리게 실감할 수 있다.
채용시장에서도 일이 쉽지만은 않다. 특히 회사가 인력난에 허덕이는 스타트업/중소기업이라면 구직자가 갑이 되고 인사담당자가 을이 되는 일도 흔하다. 지원자가 면접에 노쇼를 하거나 약속을 제멋대로 연기하는데도 회사가 질질 끌려간다든지, 면접자리에서 온갖 기상천외한 기행을 벌여도 회사에서 한 마디도 못 한다든지, 면접 전날 저녁 9시에 전화를 걸어서 업무내용을 꼬치꼬치 질문하며 역으로 인사담당자를 압박면접하는(…) 상황이 부지기수로 벌어진다. 그런 사람이라도 어쨌든 모셔와서 작은 일이라도 맡겨야 할 만큼 회사가 아슬아슬하게 굴러가기 때문. 심지어 그나마 그런 사람들조차도 못 구하면 잡코리아 같은 구인포털의 애꿎은 상담원에게 "왜 우리회사 채용공고는 첫 페이지에 안 뜨냐" 면서 마음에도 없는 진상을 부려야 하는 애환을 겪기도 한다.
반대로, 규모가 커서 업무가 분업화되어 있으며 일에 체계가 잡혀 있는 회사일수록 이와 같은 고충은 상당수 감소한다. 그래서 이런 곳에서는 박사급 전문가들이 리더십 함양 교육 프로그램만 기획한다든지, 인센티브와 페널티가 전산상 자동으로 계산되어 인사담당자의 주관이 개입할 여지가 없다든지,[15] 직원들의 자기계발 강연을 해 줄 명사들을 섭외하기만 한다든지 하는 등, 본격적으로 디테일한 업무활동을 하게 된다. 물론 그렇다고 해서 일이 쉽다거나 한 건 절대 아니지만,[16] 다른 부서에서 일반적으로 수행하지 않는 자기만의 일을 하게 되므로 보람도 크다. 물론 이런 회사들의 인사과에서 외부채용을 할 때는 거의 무조건 실무경력이 있는 지원자로만 신규채용한다.
물론 고충이 크긴 하다지만 경영지원업무 중 상징성이 매우 큰 직무임은 부정하기 어렵다. 아주 급여계산만 하는 경우가 아니라면 인사업무 중에 어쩔 수 없이 온갖 요구와 불만과 의문을 품고 있는 직원들과 부대끼게 되는데, 이때 직원들 입장에서 회사의 얼굴은 액자 속의 저 누군지도 모를 대표이사 노친네(?)가 아니라 바로 지금 내 이야기를 들어주는 인사과 직원의 얼굴이다. 그렇기 때문에 제대로 된 회사라면 인사담당자만큼은 절대로 함부로 뽑으려 하지 않으며, 검증되지 않은 사람을 앉혀놓는 것은 더더욱 꺼린다. 이것이 극단적인 케이스가 바로 영업직으로, 이쪽에서는 오직 최고의 성과를 내는 우수사원들 중에서 채용·면담·교육훈련을 담당할 인사담당자를 뽑는다.[17] 그래야만 "영업이 힘들다" 에서부터 "생각만큼 돈이 안 벌린다" 에 이르기까지 다양한 고충들을 처리할 때 회사를 대표하는 입장으로서 영이 서기 때문.
세계적인 대기업들의 HR부서에서는 이를테면 사내 독서동아리를 만들어서 직원들의 자기계발 및 취미활동을 보장하거나 워라밸을 챙겨주는 등의 세련된 이미지가 있고, 그런 회사 HR담당자들의 인터뷰도 구직자들에게 굉장한 인기를 끈다. 그럼에도, 이런 쪽으로 꿈이 있는 구직자들이 처음부터 아예 커리어패스를 HR 외길로만 꾸려가겠다고 다짐할 필요는 없다.[18] 그 '담당자' 들의 인터뷰를 잘 읽어보면, 학교에서부터 HR 관련공부를 해서 평생을 인사업무에만 바쳐 온 '전문가' 라서 그 자리에 오른 경우는 거의 없고, 단지 그 회사의 마케팅이나 영업 등 상관없는 부서에서 일하다가 우연히 HR에 관심을 갖게 되었고 관련강연도 두어 번 참석했을 뿐인데 그게 인연이 되어 직무를 변경하게 된 경우가 훨씬 더 많다. 그 이유는 안타깝지만 이런 대기업에서조차도 HR이라는 직무 자체가 스페셜리스트 양성을 요하지 않을 정도로 덜 전문적인 수준에 머물러 있기 때문이다.[19]
요컨대, 구글에서 HR 업무를 하고 싶다면 동네 중소기업에서부터 차근차근 인사총무를 할 것이 아니라 일단 구글의 말단 영업직이라도 제대로 취업하는 게 기회의 측면에서는 더 가능성이 높다는 것. 바꿔 말하면, 이런 대기업들은 HR에 자리가 나면 자사 타 직무에서 우선 내부채용하고 그래도 사람이 없으면 경력 있는 신입으로만 외부채용한다는 것이다.
5. 관련 문서
[1] 덕분에 재수 없으면 퇴직자들에게 정산금을 돌려받거나, 돌려주기도 한다. 돌려주는거야 쉽지만 돌려받기 위해서는 수많은 고난이 뒤따른다.[2] 굳이 집체교육을 진행한다면 높은 확률로 대전 KT연수원에서 진행된다. 위치상 국토의 중앙쯤이기 때문.[3] 공무원 조직에서는 임용권이라는 말을 쓴다.[4] 공직에서는 이게 거짓말이 아니라, 엄청난 권한으로, 공직자들이 아무리 강단있게, 그리고 국민과 주민을 위해 일을 해도 그것이 인사권자의 심기를 거스르면, 정말로 얄짤없이 한직 좌천 등의 보복이 들어온다. 특히, 지방자치단체에서는 이게 일상적으로 벌어지는 편으로, 국가직도 마찬가지이지만 지방직에서 요직을 다닌 부서장은 능력+단체장 비위 맞추기 능력이 필수다.[5] 산간벽지 연수원에서 굴려지는 건 대개 인사팀이다.[6] 빽이 넘사벽이면 이야기는 달라진다. 총수의 친척이라든지...[7] 대개 서류전형까지는 인사 자체적으로 처리할 수 있다. 그러나 인적성이나 면접은 해당 팀장이나 임원들에게 권한이 있기에 실질적으로 뽑아줄 힘은 없다고 해야 한다. 그러나 떨어뜨릴 권한은 있다! 예를 들어 컨닝을 했다든지, 매너없는 행동을 했다든지...[8] 반면 동료와 친하게 지낼 시 이를 악용하여 사내정치를 하다 결국 먼저 잘리는 경우도 있다.[9] 정리해고 대상자를 인사팀이 선별해 자르고 나면 그 업무를 한 인사팀도 자른다. 특히 채용 담당자는 정리해고 1순위다. 당장 있는 사람도 자르는 마당에 새로운 사람을 뽑을리가 없으니까...[10] 실리콘밸리 빅테크의 창업자들과 스타 개발자들이 그랬듯 한 명의 천재가 수많은 범재보다 뛰어난 결과를 낳는 첨단 영역에 있어 교훈보다도 채용이 최주요업무인 건 당연.[11] 신입 변호사 채용 담당은 베테랑 변호사다. 일반 사무를 보는 인사팀 직원이 변호사의 능력을 평가할 수는 없기에.[12] 극단적이긴 하지만 실제 사례로, 회사에서 잘린 직원이 인사과 사무실에 쳐들어와서 바닥에 휘발유를 뿌리고 라이터를 던지는 바람에 인사 업무를 보던 사람이 타죽었다는 일화도 있다. 꼭 이런 극단적인 경우가 아니어도, 옛날에는 사무업무가 자동화, 전산화되지 못해 하나부터 열까지 사람이 수기로 작성하며 관리해야 했다. 급여계산을 하더라도 대외용과 대내용의 이중장부를 만들었고, 종이봉투에 현찰로 급여를 넣어서 일일이 지급했는데 이것조차도 비자금이니 비상금이니 하면서 한 사람 앞에 2개씩 봉투를 나누어 주는 경우도 많았다. 이때 모든 금액은 1원, 10원 단위까지 맞춰져야 했으며 급여계산 시 인사과 사무실을 걸어잠그고 못 드나들게 하는 회사들도 있었다. 결정적으로 이때는 기껏해야 로터스뿐이었지 엑셀이 없었다! 그래서 옛날 사무원들은 얼굴은 모니터를 멍하니 보는데 타자는 분당 700~800타 이상 찍는다거나 계산기를 쳐다보지도 않고서 한 손으로 바람처럼 두들기는 이미지가 있었고 실제로도 많이들 그랬다. 그렇게 못 하면 인사업무 자체가 불가능했기 때문.[13] 이런 거친 바닥에서는 인사상의 조치를 받은 사람이 사무실을 뒤집어놓고 가는 건 기본인데다 인사담당자가 멱살을 잡히는 것도 일상이다.[14] 우수직원 포상은 '명예의 전당' 같은 제도를 활용해서 모두가 알 수 있도록 공개적으로 치하해야 하지만, 저성과자에 대해서는 가급적 1:1로 공지하는 것이 좋다. 그들 또한 자존감과 자존심이 있으며 자신이 왜 성과가 안 나왔는지에 대한 절절하고 딱한 사연이 있기 때문에 자신이 재교육 대상자라는 걸 납득하지 못하는 경우가 많다. 사실 이런 미묘한 인간관계적인 감정선을 예민하게 캐치해낼 줄 알아야 인사업무가 편하다. 여기서 좀 더 센스를 발휘한다면, 재교육 프로그램은 집체교육이 아닌 비대면 이러닝(e-learning)으로 진행하는 것이 사기진작에 도움이 된다. 부득이 집체교육으로 진행하겠다면 장소는 연수원 따위가 아니라 산 좋고 공기 좋은 휴양지로 잡는 것을 추천하며, 만약 교육일정 중에 아로마테라피 체험이나 힐링숲 걷기, 독서치유, 꿀잠대회 같은 이색적인 이벤트도 하나쯤 넣어준다면 구글 급으로 전문적인 인사관리를 시도하는 셈이다. 물론 "아니, 못 한 사람은 따끔하게 처벌을 받아야 심기일전을 하지, 뭘 잘했다고 휴양지에 데려가냐?!" 하는 생각이 드는 게 절대 다수의 '상식' 이지만, 때때로 인사상의 난맥상은 '상식' 을 뒤집을 때 해결되기도 한다.[15] 이 바닥에서도 돈이 도는 모습을 보면 결국 '객관적이고 과학적인 인사평가 전용 소프트웨어' 를 개발하는 산업체들이 가장 뜨거운 호응을 받고 있다.[16] 대표적인 고충들 중 몇몇을 꼽자면 사실상 토요일이 없다는 것, 그리고 지방 출장이 매우 잦다는 것이다. 대부분의 사외교육은 시골 산골짜기 연수원에서 토요일~주말을 활용하여 진행되기 때문.[17] 그래서 이런 사람들 입장에서는 "매출 1위 찍었다고 사무직으로 승진했는데 되려 전보다 수입이 줄었다" 는 뒷얘기가 나오기도 한다. 이런 볼멘소리가 나오지 않도록 회사로서도 영업직 인사담당자들은 다른 사무직 인사담당자들의 수 배에 달하는 막대한 급여를 주는데다 업종에 따라서는 정말로 억대 연봉을 보장하기도 하지만, 그럼에도 영업직 특성상 그 돈 받고 사무실에 처박혀 있느니 차라리 1시간이라도 더 뛰어다녀서 더 많이 돈 벌겠다는 사람들도 많다.[18] 방법이 없는 것은 아닌데, 이 경우 자신의 커리어패스를 구성하는 키워드 중에서 '조직문화' 나 '인적자원', '관리' 같은 HR적인 단어들을 빼고, 그 대신에 '평생교육' 이나 '위탁교육', '직장인 재교육', '국비지원' 등의 교육 관련 키워드들을 넣으면 된다. 이렇게 바꾼다면 비록 직무로서의 인사업무를 하는 것은 아니지만 교육 분야 직종에서 일하면서 인사담당자들을 지원하는 일을 할 가능성이 높다. 물론 엄밀히 말하자면 직장인 (국비)재교육 사업은 교육부 소관이 아닌 고용노동부 소관이므로 여전히 HRD 커리어인 것이 맞고, 교육자로서의 커리어라고 말하는 것은 사실 무리가 있다.[19] 이런 점에서는, 위에서 인사업무가 직원들을 대상으로 하는 CS라고 비유한 것과도 맞물리지만, 다시 한 번 인사업무가 고객응대업무와 겹쳐지는 듯한 인상을 준다.