1. 의의
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
- [ 제93조 제1호~제97조 펼치기 · 접기 ]
- 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
제96조(단체협약의 준수)
① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
사업장 내에서 근로자들의 근로조건, 복무규율, 직장질서 등을 획일적·통일적으로 규율하기 위하여 사용자가 일방적으로 정한 규칙.
취업규칙이라는 단어 자체로는 그 의미에 오해가 있을 수 있다. 취업규칙은 여러분이 알고있는 통상적인 그 '취업'과는 큰 관련이 없으며, '규칙'이긴 하나 일반적인 사내규칙과는 상당히 다른 법률적 의미를 가진다. 취업규칙은 근로기준법 제97조에 따라 법규범의 성격을 갖는다(이른바 수권설).
2. 중요성
근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
| <rowcolor=#fff> 근로조건의 우선적용 순위 | |
| <rowcolor=#fff> 순위 | 규정 |
| 1순위 | 법령[1]의 강행규정 |
| 2순위 | 단체협약 |
| 3순위 | 취업규칙 |
| 4순위 | 근로계약서 |
| 5순위 | 법령[2]의 임의규정 |
노동조합이 있는 사업장은 노동조합법[4]에 따라 단체협약을 우선적으로 적용한다. 따라서 단체협약>취업규칙>근로계약 순서로 적용을 하지만 노동자에 유리한 규정을 우선 적용하는 노동법 원리상, 근로계약이 취업규칙보다 노동자에 유리한 내용이라면 이를 우선 적용하는 것이 법원의 판례[5]이다.[6]
단체협약이 없는 사업장은 취업규칙이 최상위 규정이지만 상시근로 10인 미만의 사업장은 취업규칙 작성이 의무가 아니다.[7]
따라서 취업규칙의 중요성은 상시근로 10인 이상의 사업장이면서 노동조합이 없는 사업장에 한정된다 볼 수 있다. 애초에 노동조합이 있는 노동자는 취업규칙이 별로 중요하지 않다. 노동조합이 있으면 단체협약 있는데 단체협약이 취업규칙보다 훨씬 유리하기 때문...[8] 그렇기 때문에 노동조합이 없는 회사는 취업규칙이 중요하다.
때문에 노동조합이 없는 상시근로 10인 이상의 사업장 근로자들은 취업규칙을 반드시(!) 확인하자. 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게는 취업규칙을 작성할 의무가 있다. 그리고 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 비치해야 한다. 없다면 사장에게 물어보고 보여달라고 하자. 이는 근로자의 정당한 권리이다.
일례로, 부산합동양조의 근로자들에게는 장기간동안 연장, 야간, 일요일 휴일근로 수당이 나오지 않았었다. 그런데, 휴일도 없고 수당도 받지 못하며 십 수 년 간 일했던 생탁공장의 노동자들은 2013년 12월, 우연히 회사 취업규칙 책자에서 연월차와 수당 등에 관한 규정을 발견하게 된다.
즉, 수당 지급이라는 규정이 있었음에도 지급하지 않은 것이다. 만약 근로자들이 취업규칙을 확인했더라면 이같은 일은 일어나지 않았을 것이다.#
또한, 사용자가 해고를 하려고 할 때 그 해고는 자의적으로 할 수 없고 반드시 취업규칙에 적시된 사유에 해당하여야만 해고할 수 있다는 점에서 취업규칙은 매우 큰 중요성을 가진다.
심지어 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자라고 하여도 그 기간이 만료되는 경우 당연 퇴직 되지 않을 수 있다. 취업규칙에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우가 그렇다.
3. 그 외
- 당연한 이야기지만, 법률을 위반하는 취업규칙(사규)는 무효다. #
- 규칙은 아니지만 직업윤리로서 강조되는 사항으로 연봉 이야기는 올리지 않게끔 되어있다. 개인적으로 이야기하는 것은 막을 수 없지만 SNS 또는 오프라인에서 공연히 이야기하는 것을 금한다.
4. 관련 문서
[1] 근로기준법, 노동조합법, 민법, 최저임금법 등[2] 근로기준법, 노동조합법, 민법, 최저임금법 등[3] 이른바 수권설[4] 노동조합법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.[5] 대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결[6] 예를 들어 단체협약이나 취업규칙에 토요일은 근무일이라고 정해놨지만, 노동계약서에 토요일은 휴일이라고 정했으면 토요일은 휴일인 것이다.(개별계약의 노동자에게 유리한 사항을 우선적용.)[7] 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.[8] 그 이유는 취업규칙은 회사에서 임의로 만들지만 단체협약은 노동조합 대표가 회사대표와 함께 단체교섭 회의를 통해 만들기 때문이다.