1. 개요
노동조합법 제33조(기준의 효력)
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간의 단체교섭의 결과로서 근로조건 기타 노사관계의 제반사항에 대해 합의한 문서를 말한다. 줄여서 단협이라고도 한다.
단체협약은 직관적으로 와닿는 표현은 아니다. '협약'이라는 표현을 쓰기는 하나 그 구속력은 근로계약 및 각종 노동법[1]보다 우선한다는 점에서 그렇다. 굳이 말하면, 공동합의라 쓰는 것이 단체협약의 의의에 맞닿는 표현이 될 것이다. 그러나 법률에서 "단체협약"이라고 표현하고 있기 때문에 이하에서는 단체협약으로 계속 서술한다.
2. 단체협약의 작성
제31조(단체협약의 작성)
①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.
③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.
③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
- [ 제32조 펼치기 · 접기 ]
- 제32조(단체협약 유효기간의 상한)
① 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다.
②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 3년으로 한다.
③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
단체협약은 기본적으로 노동조합과 사용자가 당사자가 되어 서로 합의하는 과정을 거쳐 만들어진다. 이를 단체교섭이라고 하는데, 단체교섭에 대한 자세한 내용은 노동조합법 문서 참조.
아무튼 우여곡절을 거쳐 단체협약을 작성한다면, 노동조합 및 사용자 측의 쌍방의 서명 또는 날인을 통해서 단체협약을 완성한다. 일반적인 노동조합의 경우, 연합노조의 모범단체협약에 따라 그 개별 단체협약도 정해진다. 물론 임금상승률, 휴가, 수당, 근로시간 등 핵심적인 사안은 각 노동장에서 정해야 한다.
단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방의 서면이나 날인으로 이루어져야 성립한다. 즉, 단체협약은 요식행위에 해당한다. 만약 당사자 일방의 서면이나 날인이 없는 경우에는 해당 단체협약은 성립하지 않은 것으로 본다. 단체협약에 있어서 딱히 정해진 약식은 없어, '각서'와 같은 제목이더라도 당사자 양방의 날인이 있다면 단체협약에 해당한다. 이후 행정관청에 신고하는데, 위법한 내용이 있다면 노동위원회가 시정명령을 내려준다.
단체협약은 유효기간이 최대 3년이다. 무기한 단체협약을 정할 경우, 노사 쌍방에게 단체협약 자체가 족쇄가 될 수 있으므로[2], 일정기간의 유효기간을 정해둔다. 만약 3년이 지난 뒤에도 새로운 단체협약이 만들어지지 않은 경우에는 3개월간까지 기존 단체협약이 존속된다.
단체협약이라서 종이 한장에 불과하다고 생각할 수 있지만, 실제로는 수십페이지가 넘어가는 책 형태로 이루어져 있다. 대표적으로 금속노조의 모범 단체협약은 총 170개의 조로 이루어졌으며, 46페이지로 이루어져 있다.#
3. 근로자 보호 및 해고의 제한
3.1. 근로자 보호
단체협약은 단체교섭이라는 집단적 거래를 통하여 합의한 사항이기 때문에 실체적인 면에서 볼 때 개별근로계약보다 근로자에게 유리한 경우가 많아 근로자 보호에 적절하다.또한 절차적인 면에서 볼 때에도 근로조건 등에 대하여 사용자의 일방적 결정이 아닌 노사공동결정의 형태를 띠기 때문에 노사간의 실질적 대등성과 노사관계의 민주성 확보라는 면에서도 타당한 방식이다.
3.2. 해고의 제한
해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자의 일방적인 근로관계의 종료에 의해 이루어지기 때문에 근로자에게 취업의 기회를 박탈하여 생존에 커다란 위협을 주게 된다. 근로기준법에서는 해고의 정당한 이유, 해고시기의 제한, 경영해고의 요건, 해고의 예고, 해고사유 등의 서면통지 등 외에는 특별한 제한규정을 두고 있지 않다.구체적인 해고의 사유 및 절차적 제한규정에 대하여는 노사자치규범이라 할 수 있는 단체협약 및 취업규칙 등에서 정하는 경우가 대부분이다.[3] 따라서 단체협약은 해고를 제한할 수 있는 근거가 된다.
4. 효력
노동조합법 제33조(기준의 효력)
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
단체협약은 노사간의 계약에 있어서 2순위의 구속력을 가진다. 법령의 강행규정보다는 약하지만 취업규칙과 개별 근로관계보다는 강력하다. 참고로 근로조건의 우선적용순위를 나열하면 다음과 같다.
| <rowcolor=#fff> 근로조건의 우선적용 순위 | |
| <rowcolor=#fff> 순위 | 규정 |
| 1순위 | 법령[4]의 강행규정 |
| 2순위 | 단체협약 |
| 3순위 | 취업규칙 |
| 4순위 | 근로계약서 |
| 5순위 | 법령[5]의 임의규정 |
이를 단체협약의 강행적 효력(제33조 제1항)이라고 한다. 따라서 단체협약에 어긋나는 근로계약이나 취업규칙은 무효가 되며, 단체협약에 규정된 사항으로 대체된다.
예를 들어, "정규직으로 채용된 사람들은 조합원이 된다."라는 내용을 단체협약으로 정했다고 해보자. 이 경우, 사용자가 노조가입이 면제되는 정규직 채용조건을 제시하며 취업규칙을 새로 제정했다면, 해당 부분은 무효가 된다. 이 경우에는 다시 단체협약의 내용으로 돌아가 신규채용된 사람은 다시 조합원이 된다는 내용을 적용한다. 이를 단체협약의 보충적 효력(제33조 제2항)이라고 한다.
보통 단체협약은 하한수준을 정하는 것이라서 회사가 단체협약보다 더 좋은 수준의 대우를 해주는 것이 유효한지에 대한 논란이 있다. 예컨대, 단체협약에서는 전 조합원의 임금상승률을 4%로 정했지만, 회사가 특별히 '개발부'에 대해서 10%의 특별임금상승을 하려는 경우이다. 독일의 경우는 이러한 경우에도 유리한 근로계약이 우선적용된다고 명시했지만, 한국에는 이런 경우에 명시한 규정이 없다. 아직 적당한 판례도 나오지 않아서 노동법학계에서는 논란이 많다.
4.1. 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약의 효력
단체협약은 기본적으로 근로조건의 향상을 지향하지만, 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약도 유효하게 작용한다. 예컨대, 경제위기가 발생하자 사용자 측의 요구를 받아들여 임금상승률을 3%에서 0%로 낮추는 형태의 단체협약도 가능하다. 판례는 이러한 경우에도 현저한 합리성을 위반하지 않았다면 유효한 단체협약이라고 보고 있다.(99다67536판결)그러나 이렇게 불이익하게 변경하는 단체협약을 무제한적으로 허용하게 된다면, 노동조합 대표자가 대표권을 남용하여 불이익한 단체협약을 마음대로 체결할 수도 있다. 이러한 단체협약은 노동조합의 의사결정형성에 참여하지 않은 개별 근로자가 참여하지 않은 것이더라도 일단 현저히 합리성을 위반하지 않았다면 위 판례처럼 유효하다. 그러나 대표권을 남용한 대표자에게 불법행위 책임이 적용된다.(2016다205908판결) 예를 들어, 위의 예시처럼 3%에서 0%로 낮추는 임금협약을 노조대표자가 조합원들과의 별다른 논의없이 단독으로 맺었다고 해보자. 이 단체협약 자체는 유효하나, 개별 근로자가 문제에 참여할 기회를 제공하지 않았기 때문에 노조 대표자가 각 근로자에게 피해를 끼친 것으로 본다. 결국 이 판례에서는 노동조합대표자는 157명에게 각각 30만원, 나머지 조합원에게 20만원을 배상하라는 판결이 나왔다.
또한 근로조건을 하향시키는 형식의 단체협약은 이미 발생한 청구권에 대해서는 영향을 미치지 않는다. 예를 들어서, '회사는 매년 추석연휴 전에 조합원에게 추석상여금을 지급한다.'라는 내용을 단체협약에 적어놨다고 해보자. 그런데 추석연휴가 끝난 뒤에 회사사정이 어려워서 노동조합장이 '올해 상여금을 포기하겠다'라는 상여금 포기각서[6]를 만들어서 조합원들 몰래 협약을 맺었다. 이 경우, 단체협약 과정에서는 별도의 하자가 없었지만 조합원들 각자에게 발생한 상여금 청구권을 박탈하였기 때문에, 단체협약만으로는 올해의 상여금을 근로자로부터 뺏을 수는 없다.(2020다294486판결) 대법원은 단체협약뿐만이 아니라, 개별 근로자의 수권행위가 있어야 상여금 포기를 할 수 있다고 하였다.
4.2. 규범적 효력과 채무적 효력
단체협약은 본래 협약당사자인 노동조합과 사용자측 사이의 계약이지만, 단체협약의 근로조건의 기준 등에 '협약당사자가 아닌 개별조합원'과 '사용자'를 구속하는 규범적 효력이 인정된다. 이는 집단적 의사를 근로자의 개별적 의사에 우선시키는 효력인데, 단체협약의 규범적 효력은 일반 계약에서는 볼 수 없는 독특한 것이다. 대표적으로 근로조건의 기준에 관한 규정들은 대표적인 규범적 부분에 해당한다.채무적 효력은 협약 내용에 관하여 협약당사자 간에 인정되는 계약적 효력이다. 채무적 효력은 협약당사자인 '노동조합'과 '사용자 또는 사용자단체'에 대해서만 인정되고 개별조합원에 대해서는 인정되지 않는다. 규범적 부분을 제외한 나머지 부분은 모두 채무적 부분에 해당한다.
단체협약의 규범적 효력과 채무적 효력을 구분하는 것은 노사분쟁에 있어서 중요하다. 회사가 채무적 협약을 위반한다면 노동조합에게 손해배상만 하면 그만이지만, 사측이 규범적 협약을 위반했을 때 노동조합에 대한 책임만이 아니라 개별 조합원에 대한 책임도 지기 때문이다. 따라서 규범적 효력을 가지는 협약을 위반하면 해당 위반행위는 무효가 된다.
대표적인 규범적 효력과 채무적 효력에 대한 판례는 아래와 같다.
- 인사조치에서 노동조합과의 교섭을 요구하는 협약 : 규범적 효력(93다50017판결) '조합원을 해고할 때에는 노동조합과 협의해야 한다.'와 같은 협약을 위반하고 사업자가 노동조합과의 협의없이 특정 조합원을 해고한 경우이다. 판례는 사전동의권을 남용하거나 배제했다는 특별한 사정이 없는 한, 규범적 효력에 해당하여 해당 해고는 무효라고 보았다. 이 때, 사전동의권을 남용하거나 배제했다는 사정에 대해서는 다른 판례에서 그 기준을 찾을 수 있다.(2005두8788판결) (1) 노조 측의 중대한 배신행위가 있고 그로 인해 사용자 측의 절차상 흠결이 초래된 경우, (2) 피징계자가 중대한 위법행위를 하여 회사에 직접적이고 막대한 손실을 입힌 것이 명백한 경우, (3) 회사가 노동조합과의 사전 합의를 위하여 노력하였음에도 노동조합이 무작정 반대함으로써 사전합의에 이르지 못한 경우라 보았다.
- 사업합병 시 정리해고를 하지 않겠다는 협약[7] : 규범적 효력(2011두20406판결) '대기업과 합병할 시, 향후 3년간 조합원들을 정리해고하지 않겠다.'는 협약을 위반하고 합병사업자가 정리해고를 실시한 경우이다. 이 또한 규범적 효력에 해당하여 해당 정리해고가 무효로 판시되었다.
단체협약의 결격(해지)사유가 발생되었거나, 단체협약상 자동연장협정(새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시키는 별도 약정)이 존재하는 경우에는 사측이나 노조 측이 일방적으로 파기할 수 있다. 이 경우에는 기존 단체협약은 파기 통고일로부터 6개월간 한시적으로 유지되며, 만료시까지 노사간 합의에 이르지 못한다면 해당 단체협약은 그 이후에 기해 자동 실효된다.[8]
4.3. 단체협약의 효력 유무와 관련된 판례
- 산재유족 특별채용 조항 (유효, 2016다248998판결)
조합원이 산업재해로 사망하였을 때, 그 유가족 1인을 사용자가 특별채용하도록 하는 협약 내용이다. 채용세습이라는 논란이 있었지만 일반적인 경우가 아니라 산업재해로 사망할 경우에 한정된다는 점이 채용세습과 다르다. 이 때, 사측에서는 민법 제103조를 근거로 해당 조항이 무효라고 주장하였으나 판례는 채용기회의 공정성을 현저히 해치는 경우가 아니라고 보아 유효인 협약이라고 보았다.
- 쟁의면책 협정의 범위(유효, 90다카21176판결)
노동쟁의에 참여한 조합원들에 대하여 민·형사상 책임을 묻지 않는다는 협약 내용이다. 이 역시 유효한 협약 내용이지만, 기업이 노동쟁의에 참여한 조합원들을 징계해고하는 경우에도 면책의 내용이 적용되는지에 대해서 논란이 있었다. 징계해고는 소송법적으로 민사상·형사상 책임을 묻는 것은 아니지만, 징계해고가 민사상 처분과 다를 바가 없으므로 면책되어야 한다는 의견도 있었다. 판례는 민·형사상 면책을 시행한다면 당연히 징계해고도 면책시켜야 한다는 입장이다.
5. 적용범위
노동조합법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
노동조합법 제36조(지역적 구속력)
①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.
②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.
노동조합법 제36조(지역적 구속력)
①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.
②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.
단체협약의 내용은 특별한 사정이 없는 한 해당 노동조합의 조합원들에게 당연히 적용된다. 이를 본래적 적용범위라고 한다. 그러나 노동조합법에서는 근로자의 권익을 광범위하게 향상시키기 위하여 이 단체협약의 적용범위를 확장하고 있다.
일반적 구속력은 한 회사 내에서 1/2 이상의 근로자가 적용받는 단체협약이 있다면, 나머지 근로자에게도 해당 단체협약이 적용된다는 확장적 구속력의 의미이다. 예를 들어, 200명이 규모의 회사에서 150명의 노동조합과 회사 간에 '설 상여금을 100만원을 지급한다.'라는 협약을 맺었다고 해보자. 이 때, 노동조합에 가입되지 않은 나머지 50명도 설 상여금을 받을 수 있는 것이다. 즉, 노동조합에 의해서 보호받을 수 없는 비조합원을 보호하고자 하는 것이 일반적 구속력의 취지이다.
일반적 구속력이 인정되기 위해서는 하나의 사업 또는 사업장을 기준으로 한다. 이 때, 사업인지, 사업장인지를 선택할 때에는 단체협약을 맺은 노동조합의 범위에 따라 결정된다. 상시 사용된다는 의미는 계속 근로된다는 것을 의미하며, 정규직이나 임시직 등을 구분하지 않는다. 동종의 근로자란 생산직이나 사무직에 따른 구분이 아니라, 노동조합의 규약상 조합원의 자격과 해당 단체협약의 적용범위로 구분한다. 따라서 조합원 자격이 없는 경우에는 동종의 근로자로 판단되지 않는다.(2001두10264판결)
위의 조건들을 거쳐서 절반 이상의 조합원이 단체협약의 적용을 받게 되면, 나머지 비조합원인 동종 근로자 역시 해당 단체협약에 의하여 보호받는다.
만약 단체협약의 일반적 구속력이 발생한 뒤에, 해당 조합원이 와해되어서(...) 조합원 수가 절반 이하로 줄어들면 어떻게 될까? 이 때에는 일반적 구속력은 소멸하지만, 이미 구속력에 영향받은 비조합원들의 경우에는 단체협약이 실효된 경우와 같이 여후효가 적용된다. 예를 들어, 200명 규모의 회사에서 150명의 노동조합과 회사 간에 '설 상여금을 100만원을 지급한다.'라는 협약을 맺었다고 해보자. 나머지 50명의 경우 위에 설명한 것처럼 일반적 구속력으로 인해 설 상여금 100만원을 지급받는다. 이 때 해당 노동조합이 절반으로 줄어들면서 75명이 되었고, 이 때문에 일반적 구속력은 소멸한다. 그러나 나머지 50명의 경우, 여전히 여후효가 남아있게 되고 설 상여금 100만원을 받을 수 있게 된다.[9]
동종 사업장 내에서의 일반적 구속력뿐만 아니라, 한 지역 내의 지역적 구속력도 인정되고 있다. 한 지역에서 3분의 2 이상의 동종의 근로자가 하나의 단체협약을 적용받는다면, 행정관청을 거쳐 나머지 근로자들도 해당 단체협약을 적용받도록 할 수 있다.
하나의 지역이란 행정관청이 정하는 일정한 지역을 뜻하며, 행정구역과는 반드시 동일하지는 않다. 또한 하나의 지역을 요구하므로 단위노조는 현실적으로 본 단체협약을 달성하기 어렵고 일반적으로 연합노조와 사용자단체 간의 단체협약이 인정될 것이다.
그런데 지역적 구속력은 일반적 구속력과 다르게 자동적으로 형성되는 것이 아니라, 행정관청의 결정에 의하여 비로소 적용된다. 그리고 애초에 3분의 2 이상의 동종의 근로자를 만족시키기가 매우 어렵다. 한국의 노조 조직률은 매년 10%대에 불과하기 때문이다. 따라서 행정기관의 지역적 구속력 결정공고는 드물게 일어나는 편이며, 판례 역시 거의 축적되지 않아 주요 판례가 한 개밖에 없다.(92도2247판결) 해당 판례는 다수노조의 단체협약이 지역적 구속력으로 전 근로자에게 적용되더라도, 별도의 소수노조는 그 영향을 받지 않고 별도의 단체 협약을 적용받을 수 있다는 내용이다.
6. 관련 사례
6.1. 국내 사례
강릉아산병원과 강릉아산병원노조(위원장 이은경)는 14일 오후 강원도 강릉에 위치한 강릉아산병원 4세미나실에서 단체협약 조인식을 열었다. 노조에는 간호직과 보건직을 비롯한 다양한 직군의 노동자가 가입해 있다. 노사 합의안에는 △조합원 노조활동 보장 △보수교육비 인상 △교대근무자 휴게시간 확보 △간호인력 충원 확보 △온 콜 근무자(대기 근무자) 건강권을 위한 유급수면 OFF(휴일) 보장 △나이트 근무(야간근무) 수에 따른 유급 OFF 보장 △신규직원 입사시 노조 교육 포함 △경조사비 인상 및 복리 후생 향상 △조합 사무실 확장 이전 같은 내용이 담겼다.[10]
여기서 보수교육비 및 경조사비 인상과 교대근무자 휴게시간 확보 및 유급수면휴일 보장은 단체협약의 규범적 효력이 생기는 부분이다. 그리고 신규직원 입사시 노조 교육 포함과 조합 사무실 확장 이전은 단체협약 중 규범적 효력은 생기지 않고 채무적 효력만 생기는 부분이다.6.2. 해외사례: 미국 프로스포츠
한국의 경우, 미국에서 프로스포츠를 도입하면서 프로 구단을 운영하기 위해 제도적으로 해결해야할 문제를 노동법을 손보는 방식이 아니라 리그 내부에서 노동법의 빈틈을 찾아서 세금 적게 내고 4대보험같은 고용관련 필수 조항을 피하는 방식으로 프로스포츠를 운영하고 있다. 그렇기 때문에 단체협약 갱신실패등으로 파업이나 직장폐쇄가 일어날 가능성은 낮지만, 이러한 노동법의 맹점을 이용한 리그 운영방식때문에 쌓여있는 선수 권익관련 문제가 한둘이 아니다. 대표적인 사례가 비시즌 단체훈련 금지건이다.[11]하지만 미국 프로스포츠는 미 연방에서 연방법이나 주법에서 지정하는 노동법,취업규칙보다 해당 단체내에서 적용되고 단체의 사정에 맞는 사용자(구단주)와 노동자(선수)간의 협약을 우선한다는 방침때문에 구단주 연합과 선수노조가 단체협약을 맺고 그 단체협약 내용에 따라 선수 이동이나 신분 결정, 수익분배 비율등을 결정한다. 이 단체협약으로 Collective Bargain Agreement, 약칭 CBA라고 하며 이것이 없으면 리그는 활동중단 사태가 된다. 이 경우 구단 주도의 직장폐쇄(lockout)나, 선수 주도의 파업(strike) 두 가지 형태중 하나로 일어나며, 시청자들은 이 기간동안 스포츠 경기를 볼수 없고 선수들은 리그 중단중이라 자기 상황에 따라 다른 나라 리그 알바를 뛰거나 아예 다른 나라 리그로 이적하기도 한다.
- NFL에서는 1968,1974,1982,1987년 4번의 파업과 2011년 1번의 직장폐쇄가 있었고, 1982년은 파업으로 9경기 단축시즌으로 변경되었다. 추가로 2012년 선수가 아닌 심판이 파업을 해서 첫 3주간 대체 심판으로 리그를 치렀는데 대체 심판의 함량미달로 판정시비및 오심이 속출했고 결정타인 Fail Mary 사건까지 터지면서 결국 정규 심판을 다시 불러야 했다.
- MLB에서는 1972,1981,1985,1994-95년 4번의 파업과 1990년, 2021-22년 2번의 직장폐쇄가 있었으며 94년 파업으로 포스트시즌 전체가 취소되고, 94년 114경기, 95년 144경기로 단축시즌을 치렀으며 2021년과 2022년 사이의 직장폐쇄 여파로 스프링캠프/시범경기가 연기됐고 정규 패넌트레이스 개악 역시 4월 8일로 밀렸다.[12]
- NBA는 1995,1996,1998-99,2011 4번의 직장폐쇄가 있었고, 98-99시즌은 50경기,2011-12시즌은 66경기 단축시즌으로 치러졌다.
- NHL은 1992년 1번의 파업, 1994-95,2004-05,2012-13 3번의 직장폐쇄가 있었으며 2004-05년은 시즌 전체가 통으로 날아가는 최장기간 직장폐쇄였고 2012-13 시즌 역시 2013년 1월 20일에 개막하는 단축시즌으로 치러졌다.
[1] 근로기준법과 노동조합법. 그러나 강행규정보다 구속력이 강하지는 않다.[2] 단체협약에는 단순히 근로조건을 명시한 것 이외에도 향후 추가 단체교섭에 대해서도 구속력이 있다.[3] 특히 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 따라 강행적 효력을 가진다는 점에서, 취업규칙보다 더 중요하다.[4] 근로기준법, 노동조합법, 민법, 최저임금법 등[5] 근로기준법, 노동조합법, 민법, 최저임금법 등[6] 이름 형태는 각서이지만, 노동조합장과 회사가 모두 쌍방 서명했다면 유효한 단체협약이 된다.[7] 해당 사항은 임의적 교섭대상이라서 사용자가 응할 필요는 없으나, 이 사례의 경우 사용자가 그냥 응해준 경우이다.[8] 노동조합법 제32조 제3항 단서[9] 다여후효에 대한 지속기간에 대한 판례는 제기되지 않았다. 보통은 비조합원과 회사들끼리 협약을 맺기 전까지 무제한적으로 여후효가 인정된다고 보고 있다.[10] 2019.3.15, 매일노동뉴스[11] 이는 대한민국 내에서는 현행 노동법상 운동선수가 노동자가 아닌 개인 사업자로 분류되는 문제가 있기 때문이다.[12] 162경기 전부 치르는 대신 더블헤더만 3번을 치를 예정이다.