1. 개요2. 정부의 책무 등3. 근로자파견사업의 적정운영
3.1. 근로자파견대상업무 등3.2. 파견기간3.3. 근로자파견사업3.4. 파견사업주등의 일반적인 권리의무
4. 파견근로자의 근로조건등3.4.1. 겸업금지3.4.2. 명의대여의 금지3.4.3. 근로자파견의 제한3.4.4. 파견사업주의 준수사항3.4.5. 사업보고
3.5. 사용사업주의 일반적인 의무3.6. 파견근로자 사용의 제한3.7. 고용의무3.4.5.1. 허가취소등의 처분후의 근로자파견
3.4.6. 사업의 폐지3.4.7. 허가의 취소등 내지 폐쇄조치등4.1. 근로자파견계약4.2. 파견사업주가 강구하여야 할 조치
5. 벌칙4.2.1. 파견근로자의 복지증진4.2.2. 파견근로자에 대한 고지의무4.2.3. 파견근로자에 대한 고용제한의 금지4.2.4. 취업조건의 고지 등4.2.5. 사용사업주에 대한 통지4.2.6. 파견사업관리책임자4.2.7. 파견사업관리대장
4.3. 사용사업주가 강구하여야 할 조치4.4. 근로기준법등의 적용에 관한 특례파견근로자 보호 등에 관한 법률 전문 (약칭: 파견법)
파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 전문
파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙 전문
1. 개요
| 제1조(목적) 이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 2. "근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다. 3. "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다. 4. "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다. 5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다. 6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다. 제41조(권한의 위임) 이 법에 의한 고용노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에 의하여 그 일부를 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다. |
2. 정부의 책무 등
2.1. 정부의 책무
정부는 파견근로자를 보호하고 근로자의 구직과 사용자의 인력확보를 용이하게 하기 위하여 다음 각호의 각종 시책을 강구·시행함으로써 근로자가 사용자에게 직접 고용될 수 있도록 노력하여야 한다(제3조).- 고용정보의 수집·제공
- 직업에 관한 연구
- 직업지도
- 직업안정기관의 설치·운영
2.2. 근로자파견사업의 조사·연구
정부는 필요한 경우 근로자대표·사용자대표·공익대표 및 관계전문가로 하여금 근로자파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 보호에 관한 주요사항을 조사·연구하게 할 수 있다(제4조 제1항).이러한 조사·연구에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다(같은 조 제2항).
2.3. 기타 사항
2.3.1. 지도·조언등
지방고용노동관서의 장은 이 법의 시행을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 파견사업주 및 사용사업주에 대하여 근로자파견사업의 적정한 운영 또는 적정한 파견근로를 확보하는데 필요한 지도 및 조언을 할 수 있다(제36조, 영 제6조 제6호).2.3.2. 개선명령
지방고용노동관서의 장은 적정한 파견근로의 확보를 위하여 필요하다고 인정할 때에는 파견사업주에 대하여 근로자파견사업의 운영 및 파견근로자의 고용관리등에 관한 개선을 명할 수 있다(제37조, 영 제6조 제7호).지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이러한 근로자파견사업의 운영 및 파견근로자의 고용관리 등에 관한 개선명령을 이행하지 아니한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제22호, 영 제6조 제3호).
2.3.3. 보고와 검사
지방고용노동관서의 장은 이 법의 시행을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 파견사업주 및 사용사업주에 대하여 필요한 사항의 보고를 명할 수 있다(제38조 제1항, 영 제6조 제8호).또한, 지방고용노동관서의 장은 필요하다고 인정할 때에는 관계공무원으로 하여금 파견사업주 및 사용사업주의 사업장 기타 시설에 출입하여 장부·서류 기타 물건을 검사하거나 관계인에게 질문하게 할 수 있다(제38조 제2항, 영 제6조 제8호).
이에 따라 출입·검사를 하는 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다(같은 조 제3항).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이러한 보고명령을 위반하거나 관계 공무원의 출입·검사·질문 등의 업무를 거부·기피·방해한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제23호, 영 제6조 제3호).
2.3.4. 자료의 요청
지방고용노동관서의 장은 관계행정기관 기타 공공단체등에 대하여 이 법 시행에 필요한 자료의 제출을 요청할 수 있으며(제39조 제1항, 영 제6조 제9호), 자료의 제출을 요청받은 자는 정당한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다(제39조 제2항).3. 근로자파견사업의 적정운영
3.1. 근로자파견대상업무 등
누구든지 아래 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다(제5조 제5항).지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이를 위반하여 근로자파견사업을 행한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제4호, 영 제6조 제3호).
이를 위반하여 근로자파견사업을 행한 자는 처벌을 받으며(제43조 제1호, 제45조. 양벌규정 있음), 이를 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자 역시 처벌을 받는다(제43조 제1호의2, 제45조. 양벌규정 있음).
첫째, 다음 각 호의 업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니 된다(제5조 제3항).
- 건설공사현장에서 이루어지는 업무
- 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
- 선원의 업무
- 「산업안전보건법」 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무
- 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무
사용사업주가 이를 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다(제6조의2 제1항 제2호).
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다(제42조 제1항),[1] 미수범도 처벌한다(같은 조 제2항)(양벌규정 있음. 제45조).
- 성매매 행위가 이루어지는 업무
- 부정식품 제조 등 행위가 이루어지는 업무
- 부정의약품 제조 등 행위가 이루어지는 업무
- 부정유독물 제조 등 행위가 이루어지는 업무
- 부정의료 행위가 이루어지는 업무
- 위해식품등의 판매 등 행위가 이루어지는 업무
- 병든 동물 고기 등의 판매 등 행위가 이루어지는 업무
- 그 밖에 이에 준하는 행위가 이루어지는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무
둘째, 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다(제5조 제1항)
셋째, 다만, 그 밖의 업무라도 근로자파견사업이 아예 금지되는 업무가 아니라면, 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다(같은 조 제2항).
이에 따라, 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다(같은 조 제4항)
그리고, 사용사업주가 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조 제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)에도 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다(제6조의2 제1항 제1호).
3.2. 파견기간
근로자파견의 기간은 제5조 제1항의 경우와 제2항의 경우가 다르게 규정되어 있다.어느 경우건 파견기간의 제한 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자는 처벌을 받으며(제43조 제1호, 제45조. 양벌규정 있음), 이를 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자 역시 처벌을 받는다(제43조 제1호의2, 제45조. 양벌규정 있음).
첫째, 근로자파견의 기간은 제5조 제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다(제6조 제1항).
다만, 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다(같은 조 제2항 전문).
이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다(같은 항 후문).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이러한 파견기간을 위반하여 근로자파견사업을 행한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제5호, 영 제6조 제3호).
사용사업주가 이를 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다(제6조의2 제1항 제3호).
다만, 고령자인[2] 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다(제6조 제3항).
둘째, 제5조 제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다(같은 조 제4항).
- 출산·질병·부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간
- 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이어한 파견기간을 위반하여 근로자파견사업을 행한 때에도 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제5호, 영 제6조 제3호).
사용사업주가 이를 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우에도 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다(제6조의2 제4호).
3.3. 근로자파견사업
3.3.1. 근로자파견사업의 허가
근로자파견사업을 하고자 하는 자는 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 지방고용노동관서의 장의 허가를 받아야 하며(제7조 제1항 전문, 영 제6조 제1호), 이러한 허가를 받고자 하는 자는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 수수료를 납부하여야 한다(제40조).다음 각호의 1에 해당하는 자는 근로자파견사업의 허가를 받을 수 없다(제8조).
- 미성년자·피성년후견인·피한정후견인
- 금고이상의 형(執行猶豫를 제외한다)의 선고를 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2년이 경과되지 아니한 자
- 이 법, 직업안정법, 근로기준법 제7조, 제9조, 제20조부터 제22조까지, 제36조, 제43조부터 제46조까지, 제56조 및 제64조, 「최저임금법」 제6조, 「선원법」 제110조을 위반하여 벌금이상의 형(執行猶豫를 제외한다)의 선고를 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3년이 경과되지 아니한 자
- 금고이상의 형의 집행유예선고를 받고 그 유예기간중에 있는 자
- 당해 사업의 허가가 취소된 후 3년이 경과되지 아니한 자
- 법인으로서 그 임원중 이상의 결격사유의 1에 해당하는 자가 있는 법인
지방고용노동관서의 장은 근로자파견사업의 허가신청이 있는 경우에는 다음 각호의 요건에 적합한 경우에 한하여 이를 허가할 수 있다(제9조 제1항).
- 신청인이 당해 근로자파견사업을 적정하게 수행할 수 있는 자산 및 시설등을 갖추고 있을 것
- 당해 사업이 특정한 소수의 사용사업주를 대상으로 하여 근로자파견을 행하는 것이 아닐 것
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 허가를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 받은 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하여야 하며(제12조 제1항 제1호, 영 제6조 제3호), 결격사유에 해당하게 된 때에도 그러하다(같은 조 제2호).
다만, 법인이 그 임원이 결격사유에 해당되어 허가를 취소하고자 하는 경우에는 미리 그 임원의 개임에 필요한 기간을 1월 이상 주어야 한다(제12조 제2항).
또한, 파견사업주가 허가의 기준에 미달하게 된 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제3호).
허가를 받지 아니하고 근로자파견사업을 행한 자는 처벌을 받으며(제43조 제1호, 제45조. 양벌규정 있음), 허위 기타 부정한 방법으로 허가를 받은 자 역시 처벌을 받는다(제43조 제2호, 제45조. 양벌규정 있음).
3.3.2. 변경허가 등
근로자파견사업의 허가를 받은 자는 허가받은 사항중 고용노동부령이 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 지방고용노동관서의 장의 허가를 받아야 한다(제7조 제1항 후단, 영 제6조 제1호).그러나, 중요사항외의 사항을 변경하고자 하는 경우에는 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 지방고용노동관서의 장에게 신고하여야 한다(제7조 제2항, 영 제6조 제1호).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이를 위반하여 허가를 받지 아니하고 중요한 사항을 변경하거나, 변경신고를 하지 아니하고 신고사항을 변경한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제6호, 제7호, 영 제6조 제3호).
3.3.3. 허가의 유효기간 및 갱신허가
근로자파견사업의 허가의 유효기간은 3년으로 한다(제10조 제1항).허가의 유효기간의 만료후 계속하여 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 갱신허가를 받아야 하고(같은 조 제2항), 갱신허가의 유효기간은 당해 갱신전의 허가의 유효기간이 만료되는 날의 다음날부터 기산하여 3년으로 한다(같은 조 제3항).
근로자파견사업의 허가(제7조), 허가의 결격사유(제8조), 허가의 기준)(제9조)의 규정은 이러한 갱신허가에 관하여 이를 준용하며(제10조 제4항), 이러한 갱신허가를 받고자 하는 자는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 수수료를 납부하여야 한다(제40조).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 갱신허가를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 받은 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하여야 한다(제12조 제1항 제1호, 영 제6조 제3호).
허위 기타 부정한 방법으로 갱신허가를 받은 자는 처벌을 받는다(제43조 제2호, 제45조. 양벌규정 있음).
3.4. 파견사업주등의 일반적인 권리의무
3.4.1. 겸업금지
다음 각호의 1에 해당하는 사업을 하는 자는 근로자파견사업을 행할 수 없다(제14조).- 식품접객업
- 숙박업
- 결혼상담 또는 중매행위를 하는 업
- 기타 대통령령으로 정하는 사업
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이러한 겸업금지의무를 위반한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제10호, 영 제6조 제3호).
3.4.2. 명의대여의 금지
파견사업주는 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 행하게 하여서는 아니된다(제15조).지방고용노동관서의 장관은 파견사업주가 이를 위반하여 명의를 대여한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제11호, 영 제6조 제3호).
명의대여의 금지를 위반한 자는 처벌을 받는다(제43조 제3호, 제45조. 양벌규정 있음).
3.4.3. 근로자파견의 제한
파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다(제16조 제1항).지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이를 위반하여 근로자를 파견한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제12호, 영 제6조 제3호).
근로자파견의 제한 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제44조, 제45조. 양벌규정 있음).
3.4.4. 파견사업주의 준수사항
파견사업주는 근로자파견사업을 행함에 있어 고용노동부령이 정하는 사항을 준수하여야 한다(제17조).지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이러한 준수사항을 위반한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제13호, 영 제6조 제3호).
3.4.5. 사업보고
파견사업주는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 사업보고서를 작성하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다(제18조, 영 제6조 제4호).지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이러한 보고를 하지 아니하거나 거짓의 보고를 한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제14호, 영 제6조 제3호).
3.4.5.1. 허가취소등의 처분후의 근로자파견
허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 파견사업주는 그 처분의 내용을 지체없이 사용사업주에게 통지하여야 한다(제13조 제2항).지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이를 위반하여 영업정지처분의 내용을 사용사업주에게 통지하지 아니한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제9호, 영 제6조 제3호).
그러나, 허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 파견사업주도 그 처분전에 파견한 파견근로자와 그 사용사업주에 대하여는 그 파견기간이 종료될 때까지 파견사업주로서의 의무와 권리를 가진다(제13조 제1항).
3.4.6. 사업의 폐지
파견사업주는 근로자파견사업을 폐지한 때에는 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 지방고용노동관서의 장에게 신고하여야 한다(제11조 제1항, 영 제6조 제2호).위 신고가 있는 때에는 근로자파견사업의 허가는 신고일부터 그 효력을 잃는다(같은 조 제2항).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 사업을 폐지하고서도 신고를 하지 아니한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제8호, 영 제6조 제3호).
3.4.7. 허가의 취소등 내지 폐쇄조치등
3.4.7.1. 허가의 취소등
허가의 취소 또는 정지 사유에 관하여서는 각각 해당되는 곳에서 기술하였거나 후술한다.근로자파견사업의 허가의 취소 또는 영업정지의 기준은 고용노동부령으로 정한다(제12조 제4항).
영업의 정지명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속한 자는 처벌을 받는다(제44조 제2호, 제45조. 양벌규정 있음).
지방고용노동관서의 장은 근로자파견사업의 허가를 취소하고자 하는 경우에는 청문을 실시하여야 한다(제12조 제3항, 영 제6조 제3호).
3.4.7.2. 폐쇄조치등
지방고용노동관서의 장은 허가를 받지 아니하고 근로자파견사업을 하거나 허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 후 계속하여 사업을 하는 자에 대하여는 관계공무원으로 하여금 당해 사업을 폐쇄하기 위하여 다음 각호의 조치를 하게 할 수 있다(제19조 제1항, 영 제6조 제5호).- 당해 사무소 또는 사무실의 간판 기타 영업표지물의 제거·삭제
- 당해 사업이 위법한 것임을 알리는 게시물의 부착
- 당해 사업의 운영을 위하여 필수불가결한 기구 또는 시설물을 사용할 수 없게 하는 봉인
위와 같은 조치를 하고자 하는 경우에는 미리 이를 당해 파견사업주 또는 그 대리인에게 서면으로 알려주어야 한다. 다만, 급박한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제2항).
또한, 위와 같은 조치를 하는 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다(같은 조 제4항).
3.5. 사용사업주의 일반적인 의무
3.6. 파견근로자 사용의 제한
사용사업주는 허가를 받지 아니하고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다(제7조 제3항).사용사업주가 이를 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다(제6조의2 제1항제5호).
또한, 무허가인 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 자는 처벌을 받는다(제43조 제1호의2, 제45조. 양벌규정 있음).
누구든지 경영상의 이유에 의한 해고(근로기준법 제24조)를 한 후 대통령령이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다(제16조 제2항).
이를 위반한 자도 처벌을 받는다(제44조, 제45조. 양벌규정 있음).
3.7. 고용의무
사용사업주는 일정한 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다(제6조의2 제1항). 어떤 경우가 이에 해당하는지는 해당되는 곳에서 각각 기술하였거나 후술한다.다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제2항).
위와 같이 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다(같은 조 제3항).
- 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것
- 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것
또한, 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(같은 조 제4항).
4. 파견근로자의 근로조건등
4.1. 근로자파견계약
4.1.1. 계약의 내용등
근로자파견계약의 당사자는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 다음 각호의 사항이 포함되는 근로자파견계약을 서면으로 체결하여야 한다(제20조 제1항).- 파견근로자의 수
- 파견근로자가 종사할 업무의 내용
- 파견사유(제5조 제2항의 규정에 의하여 근로자파견을 행하는 경우에 한한다)
- 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로장소
- 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항
- 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항
- 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항
- 휴일·휴가에 관한 사항
- 연장·야간·휴일근로에 관한 사항
- 안전 및 보건에 관한 사항
- 근로자파견의 대가
- 기타 고용노동부령이 정하는 사항
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 근로자파견계약을 서면으로 체결하지 아니한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제15호, 영 제6조 제3호).
사용사업주는 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 차별적 처우의 금지 규정(제21조 제1항)을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다(제20조 제2항).
4.1.2. 차별적 처우의 금지 및 시정 등
차별적 처우의 금지 및 시정 등의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다(제21조 제4항).4.1.2.1. 차별적 처우의 금지
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다(제21조 제1항)."차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(제2조의7).
- 임금
- 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
- 경영성과에 따른 성과금
- 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
4.1.2.2. 시정신청
파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있으며(제21조 제2항), 이러한 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다(제21조 제3항).제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 위반한 자는처벌을 받는다(제43조의2, 제45조. 양벌규정 있음).
4.1.2.3. 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등
지방고용노동관서의 장은 파견사업주와 사용사업주가 제21조 제1항을 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다(제21조의2 제1항, 영 제6조 제5호의3).지방고용노동관서의 장은 파견사업주와 사용사업주가 이러한 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 지방고용노동관서의 장은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다(제21조의2 제2항, 영 제6조 제5호의3).
노동위원회는 지방고용노동관서의 장의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다(같은 조 제3항).
이러한 노동위원회의 심리 및 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조의2제4항에 따라 준용되는 같은 법 제9조제4항, 제11조부터 제15조까지의 규정 및 제15조의2제5항을 준용한다. 이 경우 "시정신청을 한 날"은 "통지를 받은 날"로, "기각결정"은 "차별적 처우가 없다는 결정"으로, "관계 당사자"는 "해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자"로, "시정신청을 한 근로자"는 "해당 근로자"로 본다(제21조의2 제4항).
4.1.2.4. 확정된 시정명령의 효력 확대
지방고용노동관서의 장은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 파견사업주 또는 사용사업주의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 파견근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다(제21조의3 제1항, 영 제6조 제5호의3).파견사업주 또는 사용사업주가 이러한 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 제21조의2제2항부터 제4항까지의 규정을 준용한다(제21조의3 제2항).
4.1.3. 계약의 해지등
사용사업주는 파견근로자의 성별·종교·사회적 신분이나 파견근로자의 정당한 노동조합의 활동등을 이유로 근로자파견계약을 해지하여서는 아니된다(제22조 제1항).파견사업주는 사용사업주가 파견근로에 관하여 이 법 또는 이 법에 의한 명령, 근로기준법 또는 동법에 의한 명령, 산업안전보건법 또는 동법에 의한 명령에 위반하는 경우에는 근로자파견을 정지하거나 근로자파견계약을 해지할 수 있다(같은 조 제2항).
4.2. 파견사업주가 강구하여야 할 조치
4.2.1. 파견근로자의 복지증진
파견사업주는 파견근로자의 희망과 능력에 적합한 취업 및 교육훈련기회의 확보, 근로조건의 향상 기타 고용안정을 기하기 위하여 필요한 조치를 강구함으로써 파견근로자의 복지증진에 노력하여야 한다(제23조).4.2.2. 파견근로자에 대한 고지의무
파견사업주는 근로자를 파견근로자로서 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를 서면으로 알려주어야 한다(제24조 제1항).파견사업주는 그가 고용한 근로자중 파견근로자로 고용하지 아니한 자를 근로자파견의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 서면으로 알려주고 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다(같은 조 제2항).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이를 위반하여 근로자의 동의를 얻지 아니하고 근로자파견을 행한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제16호, 영 제6조 제3호).
4.2.3. 파견근로자에 대한 고용제한의 금지
파견사업주는 정당한 이유없이 파견근로자 또는 파견근로자로서 고용되고자 하는 자와 그 고용관계의 종료후 사용사업주에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약을 체결하여서는 아니된다(제25조 제1항).파견사업주는 정당한 이유없이 파견근로자의 고용관계의 종료후 사용사업주가 당해 파견근로자를 고용하는 것을 금지하는 내용의 근로자파견계약을 체결하여서는 아니된다(같은 조 제2항).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이를 위반하여 근로계약 또는 근로자파견계약을 체결한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제17호, 영 제6조 제3호).
4.2.4. 취업조건의 고지 등
파견사업주는 근로자파견을 하고자 할 때에는 미리 당해 파견근로자에게 제20조 제1항 각호의 사항 기타 고용노동부령이 정하는 사항을 서면으로 알려주어야 한다(제26조 제1항).지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이를 위반하여 파견근로자에게 제20조제1항제2호·제4호부터 제12호까지의 사항을 알려주지 아니한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제18호, 영 제6조 제3호).
또한, 파견근로자는 파견사업주에게 제20조제1항제11호의 규정에 따른 당해 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있으며(제26조 제2항), 파견사업주는 이와 같이 그 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다(같은 조 제3항).
4.2.5. 사용사업주에 대한 통지
파견사업주는 근로자파견을 할 경우에는 파견근로자의 성명 기타 고용노동부령이 정하는 사항을 사용사업주에게 통지하여야 한다(제27조).4.2.6. 파견사업관리책임자
파견사업주는 파견근로자의 적절한 고용관리를 위하여 제8조제1호 내지 제5호의 규정에 의한 결격사유에 해당하지 아니하는 자중에서 파견사업관리책임자를 선임하여야 한다(제28조 제1항).지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 파견사업관리책임자를 선임하지 아니하거나 결격사유에 해당하는 자를 선임한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제19호, 영 제6조 제3호).
파견사업관리책임자 역시 근로자파견사업을 행함에 있어 고용노동부령이 정하는 사항을 준수하여야 한다(제17조).
그 밖에, 파견사업관리책임자의 임무등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다(제28조 제2항).
4.2.7. 파견사업관리대장
파견사업주는 파견사업관리대장을 작성·보존하여야 한다(제29조 제1항).파견사업관리대장의 기재사항 및 그 보존기간은 고용노동부령으로 정한다(같은 조 제2항).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 파견사업관리대장을 작성하지 아니하거나 보존하지 아니한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제20호, 영 제6조 제3호).
4.3. 사용사업주가 강구하여야 할 조치
4.3.1. 근로자파견계약에 관한 조치
사용사업주는 근로자파견계약에 위반되지 아니하도록 필요한 조치를 강구하여야 한다(제30조).4.3.2. 적정한 파견근로의 확보
사용사업주는 파견근로자로부터 파견근로에 관한 고충의 제시가 있는 경우에는 그 고충의 내용을 파견사업주에게 통지하고 신속·적절하게 고충을 처리하도록 하여야 하며(제31조 제1항), 고충의 처리외에 사용사업주는 파견근로가 적정하게 행하여지도록 필요한 조치를 강구하여야 한다(같은 조 제2항).4.3.3. 사용사업관리책임자
사용사업주는 파견근로자의 적절한 파견근로를 위하여 사용사업관리책임자를 선임하여야 한다(제32조 제1항).사용사업관리책임자의 임무등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다(같은 조 제2항).
4.3.4. 사용사업관리대장
사용사업주는 사용사업관리대장을 작성·보존하여야 한다(제33조 제1항).사용사업관리대장의 기재사항 및 그 보존기간은 고용노동부령으로 정한다(같은 조 제2항).
4.4. 근로기준법등의 적용에 관한 특례
4.4.1. 근로기준법의 적용에 관한 특례
파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다(제34조 제1항 본문).다만, 규정에 따라서는 파견사업주를 사용자로 보는 규정도 있고, 사용사업주를 사용자로 보는 규정도 있다(제34조 제1항 단서).
파견사업주가 아래와 같은 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 「근로기준법」 제43조 및 제68조의 규정을 적용함에 있어서는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다(제34조 제2항, 영 제5조).
- 사용사업주가 정당한 사유없이 근로자파견계약을 해지한 경우
- 사용사업주가 정당한 사유없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니한 경우
「근로기준법」 제55조, 제73조 및 제74조제1항의 규정에 의하여 사용사업주가 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다(제34조 제3항).
또한, 파견사업주와 사용사업주가 근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다(제34조 제4항).
4.4.2. 산업안전보건법의 적용에 관한 특례
파견사업주는 건강진단을 실시한 때에는 당해 건강진단결과를 설명하여야 하며, 당해 건강진단결과를 지체없이 사용사업주에게 송부하여야 한다(제35조 제5항).
지방고용노동관서의 장은 파견사업주가 이를 위반하여 건강진단결과를 송부하지 아니한 때에는 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 6월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(제12조 제1항 제21호, 영 제6조 제3호).
5. 벌칙
5.1. 양벌규정
법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제42조·제43조·제43조의2 또는 제44조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다(제45조).5.2. 과태료
[1] 구법(2017. 4. 18. 법률 제14790호로 개정되기 전의 것)은 "공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 자는 ..."이라고 규정하고 있었으나, 공중도덕상 유해한 업무" 부분에 관해서 헌법재판소의 위헌결정이 있었으므로(2016. 11. 24. 2015헌가23 결정), 이에 따른 개선입법을 하게 되었다.[2] 55세 이상인 사람을 말한다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항).