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1. 採用
사람을 골라서 쓰거나 어떤 방안을 고르는 것이다.2. 사람을 임직원으로 뽑는 행위
기업, 대학교, 정부, 공공기관 등에서 임직원(공무원 포함)을 뽑는 행위.구체적인 채용 방법에 대해서는 취업/문과, 취업/이과 문서로.
관련 법률로 채용절차의 공정화에 관한 법률이 있다(국가나 지방자치단체 외의 30인 이상 사업장에 적용).
2.1. 공개채용
공개채용은 '공채'라고 줄여 부른다.[1] 공개적인 채용이기에, 일반적 채용의 의미로 많이 사용되며, 실제로도 보편적, 일반적 채용방식으로 여겨진다. 그리고 일반적이라는 것은 결국 뽑는 머릿수가 제일 많다는 이야기.[2] 대개 채용인원, 채용방식, 채용시기가 일정하게 정해져 있고, 미리 공시되는 경우가 많다.EBS 다큐멘터리에 따르면 사기업 공채제도는 한국과 일본에만 존재하는 독특한 제도이며, 대한민국에서는 1957년 삼성물산에서 처음 공채제도를 실시하였다고 한다. 이후 급격한 경제성장으로 여러 기업에서 대규모의 신입 직원들이 요구되면서 공채제도가 보편적인 채용제도로 확산되었다. 하지만, IMF로 인한 비정규직의 창궐과 빠른 트랜드의 변화와 그에 맞춘 인력 배치가 요구되며 기업들은 공개채용을 줄이고 수시채용을 늘리고 있는 실정이다. 2023년 현재는 삼성을 제외하면 주요 대기업의 공채는 거의 폐지되었다.
외국, 특히 서양권에서는 특별채용과 비슷하게 뽑는 경우가 많긴 한데, 한국처럼 일정 시기에 대규모로 채용하는 경우가 드물고 필요할 때마다 채용공고에 직원들을 뽑는다는 공고를 올리며, 공채 비슷하게 진행하기도 한다. 사실상 특채의 탈을 쓴 공채를 진행한다 보면 된다.
2.2. 특별채용
특별채용(特別採用)은 '특채(特採)'라고 줄여 부른다. 자격증 소지자, 경력 소지자 등 특수한 능력을 지닌 사람을 뽑을 때[3], 그때그때 사람이 필요해서 급박하게 뽑아야 할 때[4], 아는 사람을 인맥으로 뽑을 때 모두 특채라는 표현을 쓴다. 대개 특채를 실시하는 곳의 총인원에 비하면 많이 뽑지도 않고, 그때그때 사람이 필요할 때마다 뽑는 식인 경우 채용 시기도 따로 없이 갑자기 공고하는 경우가 많다. 아는 사람이나 친인척을 인맥으로 뽑을 때는 높으신 분의 자식들을 뽑거나 하는 식의 낙하산 인사가 많아 공정성을 지켜야 하는 공직에서는 큰 문제가 되고 있다. 그나마 말이 안 나오는 분야들이 공무원들을 특채할 때나 운동선수 출신 메달리스트들을 대상으로 하는 무도인 순경 및 소방사 특채. 흉악범 제압 혹은 재난 방지 임무 위주로 투입된다고 한다. 대표 사례로 레슬링 선수 출신의 한국토지주택공사 인천지역본부 심권호 부장이 이에 해당한다. 실제로 선수 은퇴 후 2010년 위례신도시 사업에 본격적으로 투입되었다고 한다.특별한 기간을 정하지 않고, 인력이 필요한 즉시 공고가 나오기 때문에 상시 채용 또는 수시 채용이라고도 한다.
IMF로 인한 비정규직의 창궐과 빠른 트렌드의 변화와 그에 맞춘 인력 배치가 요구되며 기업들은 점차 공채를 줄이거나 없애고 수시채용을 늘리고 있는 실정이다. 취준생 입장에서는 공정한 채용 절차 한 번만으로 본인이 원하는 직장에 갈 수 있는 공채를 선호할 수밖에 없으나, 이윤을 최우선으로 하는 기업에서는 취준생의 니즈를 만족시키기 위해서 본인들의 조직에 맞지 않는 채용제도를 유지할 이유는 없다. 특히 관련 현업 부서의 수요에 따라서 특정 직무에 대한 채용이 이루어지므로, 채용 공고에는 해당 직무에 관해서 우대 사항, 하는 일 등이 자세하게 공지된다. 그래서 현업 부서에서 원하는 인재가 아니라고 판단되면 합격하기가 어렵다. 상시채용 또는 수시채용으로 신입사원을 모집한다고 해서 경력자나 명문대생으로만 채우고, 그 외 아무 경력도 없는 신입은 아예 안 뽑는 건 전혀 아니다. 신입사원을 뽑더라도 해당 현업 부서에서 원하는 적합한 인재를 찾는 것이다.[5] 그러나 한편으로는 취준생들과 기업들 간에 이러한 인식격차로 인해 불공정 논쟁이 더 뜨겁기도 하다.
대부분의 해외 기업과 국내 소프트웨어 산업에서는 상시채용이 일반적이다. 많은 경우 해외 소프트웨어 산업에서는 공채라는 개념이 존재하지 않는다. 따라서 국내의 많은 시니어 개발자나 해외에 본사를 둔 소프트웨어 기업에 취직한 주니어 개발자들이 공채를 경험해 본 적이 없어 공채 프로세스를 이해하지 못하거나 모르는 경우가 많다.
테크 산업 특성상 다른 사업에 비해 상대적으로 학위에 가치를 두지 않고 코드의 질이나 디자인 실력을 증명할 수 있는 실력자를 선호하기 때문. 이 차이는 평생 직장이라는 동아시아의 직장 개념이 해외의 직장 개념과 달라서 생기는 현상이기도 한데, 소프트웨어 산업은 특성상 서양 개발자 문화의 영향을 많이 받는다.
게다가 테크 산업은 프로젝트 단위로 팀이 구성되고, 프로젝트 종료 시 기존 인력이 교체되는 경우가 많아 이직이 매우 활발하다. 개인의 커리어 선택지도 상당히 많은 것도 상시채용이 일반적인 이유 중 하나이다. 프로젝트에 당장 투입할 실력자를 찾는 것은 힘든 일이기 때문에, 기존 직원의 인맥을 통해 아는 사람을 즉시 구해오는 경우가 굉장히 많다. 많은 국내 게임 개발사들이 기존 인력의 소개를 통해 새로운 실력자를 찾는 것을 선호한다.
해외 AAA 게임 개발 스튜디오들은 자사 웹사이트에 항시 필요한 인력을 갱신하고 구직 메일을 받고 있다. 국내 게임 기업도 크게 다르지 않아서 대부분 공채를 진행하지 않거나, 설령 무조건 공채를 진행하도록 강제된 대기업 게임 유통사라도 상시채용 비율이 공채와 맞먹는 경우가 많다. 대기업 게임 유통사라고 해도, 내부 스튜디오의 개발 인력은 상시채용을 통해 뽑는 게 일반적. 따라서 대부분의 경우 소프트웨어 엔지니어로서 채용되고 싶다면 공채 일정을 확인하는 것보다 원하는 회사의 웹 사이트의 커리어 페이지를 보는 것이 좋다.
조선의 경우에는 장영실, 사명대사, 장승업 등이 대표적인 특채 인물들이라고 볼 수 있다.
코미디언 중에서는 특채 출신들이 상당히 많은 편인데, 개그콘서트에서 타사 출신들이나 공채 시험을 보지 않은 경우가 주로 특채로 분류된다. 특채 중에서는 기수를 받고 정식 KBS 희극인으로 인정되어 행사나 모임에 끼는 사람들도 많다. KBS, SBS, MBC 모든 희극인실에서 공채 자부심이 강한 개그맨들이 특채 출신들을 꺼렸다는 일화가 한 두개씩 있다. KBS에서는 최국이나 정철규가 선배 취급을 받지 못했다고 하며, SBS에서는 신동엽이 1기 개그맨들에게 무시를 받았다고 하고, MBC의 경우에는 박명수가 정준하 같은 특채들을 무시했다는 일화를 보면 알 수 있다. MBC가 특히 특채 코미디언에 대한 차별이 심했다고 한다. 그래도 2000년대 후반~2010년대 초반 쯤에 이런 차별은 거의 다 사라졌고, 코미디 계열이 극심한 침체기에 빠진 현재는 공특채 구분이 무의미해졌다. 다만 방송국에서 코미디언을 공채로 채용하기 전에 데뷔한 코미디언은 거의 다 특채다.
[1] 의외로 착각하는 사람들이 많은데 절대로 공식채용이 아니다![2] 애초 특채가 일반적일 수 밖에 없는 분야도 있기는 하다. 대학의 교수와 같이 공급이 매우 적은 직군의 경우, 미리 내정자를 정해둔 상태에서 규정된 특채 기준에 미달하는 사람을 채용하기 위해 매우 빡빡한 조건으로 공채의 탈을 쓴 특채를 진행하기도 한다.[3] 경력경쟁채용. 하지만 공채기간에 채용공고를 올리는 경우는 공채로도 볼 수 있다.[4] 걸그룹에서는 이렇게 데뷔해서 성공한 사람이 있다. 대표적인 경우가 결원으로 들어오게 된 강지영, 데뷔를 앞두고 갑자기 들어오게 된 정은지.[5] 학부 시절 본인이 정말 가고 싶은 직무와의 접점이 없다고 생각된다면, 관련 직무의 인턴 및 경력을 쌓는 등의 노력을 하는 것이 힘들겠지만, 한편으로는 더 유리할지도 모른다. 경력이 있든 없든 부서에서 원하는 역량만 가지고 있으면 유리하다.