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1. 개요
자녀의 양육을 위해 일정기간 동안 휴직할 수 있는 제도.
유급 휴가인 출산전후의 "출산휴가"와는 다르지만, 고평법 내에 함께 다뤄진다.
2. 법령
2025년 3월 기준, 대한민국의 관련 법령들은 다음과 같다.- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (남녀고용평등법, 남녀고평법, 고용평등법, 고평법)
- 고용보험법
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제법)
- 근로기준법
- 사회보장기본법
- 파견근로자 보호 등에 관한 법률
2.1. 공통사안
고평법
제3조(적용범위) - 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인은 제외한다.
제19조의4(사용형태)
① 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다
② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 1개월(근로계약기간의 만료로 1개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
제3조(적용범위) - 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인은 제외한다.
제19조의4(사용형태)
① 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다
② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 1개월(근로계약기간의 만료로 1개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
2.2. 출산휴가
고평법
제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원)
① 국가는 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액을 지급할 수 있다.
② 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항, 제18조의3제1항 본문 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.
③ 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.
⑤ 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률(「고용보험법」)로 정한다.
제18조의2(배우자 출산휴가)
① 근로자가 휴가를 고지하면 20일을 유급으로 주어야 한다.
③ 출산일로부터 120일 이내에 사용해야 한다.
④ 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원)
① 국가는 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액을 지급할 수 있다.
② 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항, 제18조의3제1항 본문 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.
③ 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.
⑤ 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률(「고용보험법」)로 정한다.
제18조의2(배우자 출산휴가)
① 근로자가 휴가를 고지하면 20일을 유급으로 주어야 한다.
③ 출산일로부터 120일 이내에 사용해야 한다.
④ 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
근로기준법
제74조(임산부의 보호)
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하고, 미숙아의 범위, 휴가 부여 절차 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령[4]으로 정한다.
제74조(임산부의 보호)
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하고, 미숙아의 범위, 휴가 부여 절차 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령[4]으로 정한다.
2.3. 육아휴직
고평법
제19조(육아휴직)
① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다(육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자).
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.[5] 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. (1) 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모 (2) 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모 (3) 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다.
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령[6]으로 정한다.
제19조(육아휴직)
① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다(육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자).
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.[5] 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. (1) 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모 (2) 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모 (3) 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다.
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령[6]으로 정한다.
2.4. 휴직급여
휴직급여는 근로기준법 제74조를 따른다. 통상급여의 80%~50% 수준이며 30일 이상의 장기 휴직이고 고용보험에 180일 이상 가입되어 있어야 한다.2001년엔 10만원에 불과했다.
2019년 1월부터 '아빠 육아휴직'으로 최고 150만 원까지 주던 것을 250만 원씩 지원하기로 한다. #
2020년 2월 28일부터 ‘부부 동시 육아휴직’도 급여 대상이 되었다. 기존에 육아휴직 급여는 부부 중 1인에게만 지급되었기에, 한 명에게 육아가 전가되는 ‘독박육아’라는 비판이 있었고, 이에 정부는 부부 동시 육아휴직도 지원하기로 결정했다.#
2021.12.31 이전까지는 육아 첫 3달까지 통상임금 80%(70~150만원), 4~12달까지 통상임금 50%(70~120만원)을 제공하기로 한다.
2024년부터 생후 18개월 이내 자녀를 돌보기 위해 맞벌이 부모가 모두 육아휴직을 사용한 경우 첫 6개월에 대한 육아휴직급여를 통상임금의 100%로 지원하는 '6+6 부모육아휴직제'가 시행됐다. 2023년까지는 생후 12개월 이내 자녀를 돌보는 부모의 동반 육아휴직에 대해 첫 3개월간 통상임금 100%를 주는 '3+3' 제도를 운영했다가 확대한 것이다. #
2025년부터 2개 법안의 시행령이 개정되었다. #
- 고용보험법 개정 - 육아휴직 상한액이 250만원까지 늘었다. 1~3개월, 4개월, 5개월, 6개월, 7~12개월의 휴직급여에 차등을 두었고, 부부가 모두 1년 동시육아휴직하면 합산 5920만원의 급여를 받게 되었다.
- 남녀고평법 개정 - 출산휴가와 동시에 육아휴직을 신청하게 하고, 고용주의 의사 표시를 의무화했다.
2.5. 단축근무
고평법
제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다.
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다.
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
2.6. 겸직금지
공무원(및 공공기관 근로자 등)은 예술창작활동을 제외하곤 겸직이 금지된다. 육아휴직기간도 당연히 적용된다.육아휴직 기간에 로스쿨을 다니거나, 애를 한국에 놔두고 본인은 1달 이상 해외에서 체류하거나, 애를 외국에 놔두고 본인은 국내에 체류하거나, 아르바이트를 하거나, 박사과정을 하며 강연료를 받거나 하면 징계 및 형사처벌까지 당할 수 있다.
'시험 준비' 정도는 딱히 제한 규정은 없으나 티는 내지 말자(...). 육아휴직 자체의 의의와 취지가 아기를 돌보는 것에 있기 때문이다. 육아휴직을 취지에 맞지 않게 사용한 것이 적발될 시 징계까지 먹을 수 있다.
3. 저조한 현실
3.1. 이유 분석
법적으로 육아휴직을 했다고 커리어 및 인사고과에 불이익을 주거나 해고해서는 안 된다. 하지만 육아휴직이 기피, 배척, 눈치, 괴롭힘 등이 있는 이유는 다음과 같다. 아래와 같은 이유들 때문에 그나마 법대로 움직이는 공무원/공공기관/공기업, 그리고 평판을 신경쓰는 대기업 정도가 지킨다. 하지만 회사 및 팀원들에게 손실이 끼쳐지므로 형식상 이 법을 지킨 후 몇 년 후 다른 핑계를 대면서 불이익을 주거나 해고하는 경우가 많다.
- 회사의 손실
- 업무공백 - 정부가 육아휴직자의 회사에 대체인력지원금을 제공한다. 하지만 공석은 정규직이 아닌 9개월 가량의 계약직으로만 뽑아야 하며, 채용-교육 등의 기간을 빼면 실질적으로 반년 근무를 할만한 고학력 고능력의 즉시전력이 뽑히긴 어렵다. 따라서 공석이 있는 조직에서 휴직자의 업무를 팀원들이 떠맡아야 하는 경우가 대부분이다.
- 비용발생 - 육아휴직자에게 지급해야 할 돈은 공식적으로는 회사가 아닌 고용보험이 지급한다. 공무원은 고용보험을 가입하지 않아 정부가 지급한다. 하지만 인사관리-인원관리 등 숨겨진 비용은 사업주(사장/국가)가 부담해야 한다.
- 교육경쟁이 낳는 여성경력단절
- 2021년 8월, '어머니가 취업하면 취학 전 자녀는 상당히 어려움을 겪게 된다'라는 의견에 일본인은 70.15%가 반대했으나 한국인은 81.11%가 찬성한다는 연구의 박사논문이 나왔다. 2020년 일본의 저출산 대책은 왜 실패했는가?와 같은 일본 내의 의견에 따르면 일본이 서구와 비교할 때 자녀를 고생시켜서 안된다는 인식이 강한데, 한국은 이것이 더욱 강했던 것이다. #
- 2022년 3월, 통계청에 따르면 경단녀가 되는 큰 이유는, 한국 사람들은 부모가 아닌 남들이 자식을 케어하는 것에 서투르고, 노동시장의 불평등으로 인한 교육열에 아이가 남들의 손에 크는 모습에 안심을 못하기 때문이란 여론이 컸다. #
- 여성보다 남성의 저조한 참여 이유
- 부부 중 소득이 낮은 쪽이, 복직실패/승진누락 등의 손실이 적을 것으로 기대되는 쪽이 육아휴직을 하는 것이 합리적인데, 남성이 상대적으로 여성보다 고소득인 경우가 많다. 또한 남성은 상대적으로 사기업, 여성은 상대적으로 공공의 일자리가 많다. 여성이 고소득-사기업이고, 남성이 저소득-공기관이면 남성이 육아휴직을 하고 육아를 전담하는게 선호될수도 있다.
- 남성의 육아 정보-지식-경험이 부족하다. 2018년 김주하 아나운서는 남성의 맘카페 가입제한은 공동육아를 어렵게 한다고 지적했다. # 2019년 진수정은 '남성교사의 아버지 됨과 일-가정 균형 : 육아휴직을 경험한 교사를 대상으로' 논문을 통해 기존 교육체계 내에 육아교육 심화를 주장했다.
3.2. 관련 뉴스
2019년 4월, 대한법률구조공단에서 이사장이 계약직 변호사더러 당초 육아 휴직 기간보다 두 달 일찍 복귀할 것을 종용했다가 당사자가 불응하자 계약연장 거부까지 해 논란이 일었다. 다른 곳도 아닌 사회적약자를 돕는 기관이어서 그 파문이 더 컸다. #2019년 5월, 한 카드사 직원이 3개월 육아휴직을 한 이후, 주업무를 박탈당하고 인사고과에서 낮은 평가를 받았다. #
2019년 7월, 위 사례들과 같은 문제인식으로 직장 내 괴롭힘이 근로기준법 상 처벌대상이 되었다.
2021년 8월, 한국리서치의 여론조사 결과, "아빠가 휴직을 하면서까지 육아를 할 필요가 없다"에 72%가 비동의했다. "남성 육아휴직 장려를 위한 지원 확대가 필요하다"는 84%로 높았다. 근무경력 인정 문제, 남성이 육아를 잘 할 수 있겠냐는 부정적 인식 등 육아휴직을 막는 다양한 걸림돌 역시 조사에서 확인되었다. #
2022년 6월, 육아휴직을 1년 써서 팀의 업무를 과중하게 한 동료가 복귀하자마자 퇴사해 부정적 인식이 생겼다는 인터뷰가 나왔다. #
2024년 11월, 사업장의 규모에 사용자-근로자 인식 격차가 큰 것으로 나타났다. 회사가 작을 수록 제도 활용 가능성이 낮다는 분석이 나왔다. #
2023년 8월, 전국에 세태를 비판하는 한 우스갯소리가 회자되었다. - 중소기업을 경영하는 한 사장님이 “여직원들은 뽑아만 놓으면 출산휴가니 육아휴직이니…도대체 일은 언제 하느냐” 탄식을 하고 집에 돌아왔다. 대기업에 다니는 딸에게 전화가 왔는데, 눈치가 보여서 출산 휴가를 길게 못 쓰겠다고 한다. 사장님은 “그 회사 사람들은 엄마 뱃속에서 안 나왔다더냐” 버럭 화를 냈다. #
2023년 11월, 육아휴직을 선택한 남성 공무원이 10%에 불과했다. #
2024년 1월, 직장인 커뮤니티 라운지 유저의 "선례없는 중견기업 아빠 육아휴직 후기"가 화제가 되었다. 책상이 치워지고, 대기발령에, 사내 왕따 등 직장 내 괴롭힘의 종류별로 이뤄졌다. #