1. 개요
成果給, piece wage, Incentive(인센티브)[1]상여금과 비슷한 말이자, 성과(실적)에 따라 급여를 지급한다는 뜻이다. 대기업과 중견기업과 중소기업[2]의 경우 당연히 성과급이 지급되지만, 일부 공공기관 및 공기업, 공무원의 경우 상여금을 월분할 하여 기본급에 포함시켰다[3]. 명절휴가비도 기관별로 다르다.
북한에서는 기본급이 매우 짠 대신에[4] 성과급을 많이 지급하고 있다고 하며[5], 사실상 북한 근로자 대부분이 성과급이나 부업으로 먹고 살고 있다고 보면 된다.[6]
프레더릭 테일러의 1895년 논문 '성과급 제도'에서 시작되었다.
2. 사기업/공무원의 경우
기본급이나 수당 외에 회사에서 챙겨주는 상여금을 말한다. OPI(Overall Performance Incentive)[7] 같이 초과이익성과급처럼 발생한 수익을 회사 사원들에게 분배한다. 일종의 보너스.상당수의 기업들이 삼성전자에서 쓰던 명칭을 많이 따라서 PS(Profit Sharing), PI(Productivity Incentive)로 성과급을 구분한다. PS는 회사 매출액이 목표를 초과해야 주는 거고 PI는 자기 부서가 얼마나 잘 했냐가 중요하다.
그 지급 시기는 분기별인 경우도 있고 1년에 한 번인 경우도 있다.
공무원인 경우도 국가나 지방자치단체에서 상여금을 준다.
2.1. 잘못 설계되는 성과급
'성과급이라는 게 좋다며? 우리도 한 번 해볼까?'라고 하는 높으신 분들이 있다. 그런데, 성과급 제도를 함부로 도입하면 안 된다. 애초에 최저임금을 주지 않기 위해 성과급제를 도입하는 경우가 많다.2.1.1. 성과가 애매한 직종
성과급 제도는 성과가 객관적으로 드러나고 모든 사람이 수긍할 수 있는 직종에서 가장 효과적이다.[8] 가령, 영업의 경우 매출에 따라 성과급을 주면 되고 학원강사의 경우에도 매출에 따라 주면 될 것이다. 하지만 성과를 평가하기 곤란한 직종에서는 성과급 제도를 도입하면 안 된다.[9]1. 공직의 공정성과 효율성 사이에서 갈등이 일어나는 경우.
- 교원 성과급 : 학교 교사에게 성과를 어떻게 평가할 것인가? 정부에서 포상을 받은 사람이라거나 징계를 받은 사람의 경우 어떻게 평가해야할지 분명하지만, 그 외에는 성과를 측정하기가 쉽지 않다. 수업을 해서 입시 점수가 오르면 그 사람은 중고교 교사로서 훌륭한 사람일까? 학생들에게 강의평가를 받아서 그 결과를 성과급에 반영해야 할까? 이런 이유 때문에 교원 성과급의 경우 갈등이 많이 일어나고, 그러다 보니 불만을 줄이려고 상하관계에 따라 정렬하는 경우도 있다. 연공서열적 요소가 교원 성과급 평가기준에 포함되는 경우(이러한 경우가 대부분이다.), 아무리 열심히 하고 아무리 잘해도 20년차 교사라면 S이고 4년차 교사라면 B를 받는 식으로 정해진다. 그러면 짬이 높은 사람 입장에서는 좋겠지만 짬이 낮은 사람에게는 불만이 나온다. 이러다 보면 열심히 일하게 하려고 만든 성과급 제도가 오히려 의욕을 떨어뜨릴 수도 있다.[10]
시간이 지나면서 점차 성과급이 정착되어가는 모양새인 지역이나 학교도 있다. 업무전담제가 도입된 지역에서는 부장교사들의 경우 부서업무에 치이며 학급관리와 수업까지 하여야 하기 때문에 대부분의 부장이 S급을 받아가는 현재 시스템에 불만을 가지고 있는 교사는 거의 없다. 또한 교사의 업무가 수업으로만 판단되는 경우가 많은데, 교육부 및 시도교육청 사업, 학교사업, 학사행정, 학급경영, 학생 및 학부모 관리 업무 등도 교사의 업무범주에 들어가므로 주요 부장교사 S급, 일반학급담임 A급, 교과전담교사(초등의 경우)/비담임 및 비교수교과, 즉 영양/사서/보건/진로/전문상담(중등의 경우)는 B급으로 정해지는 것이 대부분이다. 예전에는 다면평가에 교장의 평가가 들어갔으나 이제는 교장의 평가항목이 삭제되고 교사의 업무 종류 및 규모, 담당하는 학년 및 계열, 연수 실적 등의 정성/정량적 지표를 가지고 평가하기 때문에 과거보다는 상대적으로 객관적인 평가가 이뤄지는 경우도 있다. 따라서 여기는 일 더하고 더 받아가는 성과급인거지, 더 잘해서 받는 성과급이 아니다.
정성, 정량적 지표는 객관적으로 보이나 실제로 힘있는 부장들은 일은 교무보조에게 다 맡기고 성과급과 근무성적을 2중으로 가져가거나 일반 교사의 경우 남에게 자기피알을 어떻게 잘 하느가 중요하므로 겉보이기만 중요시여겨 일부 열심히 일하는 교사에겐 상대적피해를 주기도 한다- 국민건강보험공단 징수 : 공공기관에 성과급과 실적을 과도하게 시행하면 건보공단은 세금이나 보험료를 많이 걷기 위해 무자비한 압류를 시행하며, 이로 인해 시민들로부터 많은 항의를 받는다. 이러한 성과주의, 실적주의는 중앙정부 및 공공기관은 기획재정부의 '경영평가'에 따르며, 그 지표 설정은 그저 전년도 실적/성과를 기준으로 하기 때문에 주먹구구식을 벗어나지 못했다. 이는 "직무분석"이라는 아주 기초적인 행정학적 개념조차 실무에 도입하지 못한 것이며, 기획재정부의 경영평가가 얼마나 저급한 것인지를 보여주는 실례이다. 국민건강보험공단 이외에도 현장 업무를 수행하는 한국전력공사, 한국철도공사 같은 경우에도 사고 발생 횟수로 평가하기 때문에 업무량이 많은 곳이 도리어 낮은 평가를 받는 일이 흔하다.
2. 자연재해, 기후, 외국 정치상황 등 근로자의 능력이나 노력에 의해 결정되는 것이 아닌 외부적 요소에 대해 성과급을 주어서는 안 된다. 이건 성과급을 잘 받고 싶으면 기우제를 지내라는 소리밖에 안 된다.
2.1.2. 성과에 집착해서 회사 전체를 망쳐놓도록 성과급 설계
부서 내에서 상대평가를 하면 뒷담화, 은따, 배척, 집단괴롭힘 등의 형태로 다른 사람을 괴롭혀서 못 버티게 만들거나, 교육을 할 때 중요한 부분은 고의적으로 누락하거나 일부러 교육을 망쳐놓음으로서 자신이 돋보이게 하는 등 회사 전체에 손해를 끼치는 결과를 낳는다. 반면, 부서원들 사이에 상대평가를 하지 않고 부서 단위로 다른 부서와 경쟁하게 하면, 다른 부서의 업무를 방해하는 등 부서 이기주의가 나타난다. 그렇다고 평가자가 정하는 절대평가를 하자니 인정을 무시할 수 없는 평가자 입장에서 좋든 싫든 최고등급을 주는 문제가 생기게 된다.2.1.3. 객관적인 성과 확인이 없는 성과급 제도
객관적이고 공정한 성과급 설계를 하지 않으면 그 순간 사내 정치의 시발점이 된다. 그나마 대기업, 하다 못해 중견기업의 경우에는 객관적인 성과 평가가 되니 그나마 낫지만 그런 것이 미비하거나 아예없는 중소기업의 경우는 그야말로 난리가 난다.2.1.4. 성과제를 폐지시켰을 때 나타나는 결과
성과에 따른 감시가 없으면, 조직 내에서 권위의식을 가지고 다른 사람을 괴롭히며 사사로운 이익을 챙기는 부류가 출몰하게 된다. 꼰대, 무능력한 상사, 군기반장 등의 부류이다.그리고, 귀찮으니까 일을 뭉개 버리고 아예 배짱을 부리는 게으름뱅이들도 나타난다. 조별과제에서는 흔한 일이다. 가령, 고객이 클레임을 걸어도 절대 해결을 하지 않고, 고객이 잊어버리고 그 문제가 사그라들기만을 기원하는 부류가 생겨난다.
만약 매번 성과급을 지급하다가 매출이 눈에 띄게 줄었거나 큰 사고가 있었던 것도 아닌데 갑자기 뚜렷한 이유도 없이 지급하지 않는 기업이 있다면, 직원들의 사기는 최악으로 치닫는다.
성과에 관계없이 호봉에 맞춰 지급하는 공직에서 이런 폐해가 많이 나타난다.
2.2. 직장 조직내 갈등 초래
직장에서 차별을 주는 것이기에 당연히 조직내의 갈등 요소가 된다.때문에 직장 동료들끼리의 특별한 일이 없는 이상 딱히 근무시 불성실하거나 잘못한게 없다면 성과를 돌아가면서 좋게 줘서 성과급을 차례로 받게 하거나 성과급을 주긴 주는데 그렇게 차이가 확 날정도로 주진 않고 다음 승진 인사때 배려를 하는식으로 하기도 한다.
2.3. 성과급 잔치
주로 정유사, 은행에서 이런 짓을 시전하는 경우가 많다. 기준금리가 오르거나 국제유가가 오르고 있는 등의 경기가 어려운 상황에서 벌어지는 경우가 많아 언론에서도 아예 "성과급 잔치를 벌인다"는 비판을 가하기도 한다.특히나 은행은 기준금리가 오르면 변동금리 비중이 높은 대출금리가 뛰므로 이자 수익이 크게 오르고,[11] 정유사는 유가가 오르면 냉큼 선반영을 해서 석유제품의 값을 빠르게 올려치고, 내릴 때는 비싸게 사둔 재고가 남았다는 이유로 석유제품의 값을 천천히 내리는 방식으로 이득을 취했기 때문에 횡재세의 도마에 오른다. 특수를 노려 폭리를 취하기 쉬운 곳일수록 경기에 상관없이 성과급 잔치가 벌어지기 쉽고, 그만큼 비판의 대상이 된다.
다만 공기업의 성과급 잔치 논란은 아래 문단에서 설명하는 바와 같이, 사기업의 그것과 전혀 다른 제도임에도 이름에서 오는 오해와 언론의 왜곡에 의한 면이 크다.
3. 공기업인 경우
의 성과급 논란과 오해\ 부분을
참고하십시오.공기업에서 성과급은 민간 기업과 공무원의 그것과 약간 의미가 다른데 민간 기업에서는 성과급이 연봉 이외의 인센티브를 의미하지만, 공기업은 기존 임금의 일부를 적립해 놓은 뒤 경영평가 결과에 따라 차등적으로 되찾아 오는[12] 것이 성과급이다. 즉, 원래 임금의 일부라는 것. 등급은 A~E까지 나뉘며, A는 200%, B는 150 %, C는 100%, D와 E는 아예 받지 못한다. 보통 D, E 평가를 받은 쪽의 성과급을 A나 B 등급을 받은 쪽에 지급하기에 국가 입장에서 마이너스가 되는 경우는 없다.
이렇다보니 공기업은 영업이익이 마이너스인 적자 상황에서도 성과급 잔치를 벌인다는 비난이 나올 때도 있지만 실상 뜯어보면 원래 임금의 일부를 받은 것 뿐일 경우가 있다. 게다가 공기업 특성상 흑자가 만연한 것이 결코 좋은 상황은 아닌데다 정부 입장에서는 공기업이 적자를 보면서도 정권의 숙원 사업을 대신 해주길 바라는 통에 적자가 일반적이다. 기관의 평가 기준 또한 영업이익 외에 정부 정책에 얼마나 충실했는지의 여부 등의 비율이 상당히 책정되어 있다.
이 제도가 2007년 참여정부 시절부터 시행되어 좌우의 여러 정부를 거치면서 지속되온 것은 그만큼 좌우 할 것 없이 정권 입장에서 제도의 유용성이 높다는 의미이기도 하다.
4. 계약 도급자의 경우
급여 자체를 성과에 따라 받는 것. 원래대로라면 도급 자체가 비정규직이라 정규직과 다르게 성과급이 지급이 안 되는 게 맞지만, 예외적으로 보험 파는 영업에서 근무하는 비정규직의 경우 정규직과 동일하게 성과급을 받는다.5. 관련 문서
[1] 단어 자체는 "유인, 자극" 이라는 의미를 갖는다.[2] 중소기업들 중에 최저임금조차 주기 어려워서 성과급으로 버티는 경우가 많다. 물론 정규직이나 성과급을 받지, 비정규직이라면 그딴 거 없다.[3] 다르게 말하면 기본급에서 떼어다 성과별로 재할당하는, 유사 성과연봉제를 운영하고 있다.[4] 사실 고난의 행군으로 인한 실질임금 폭락의 여파다. 고난의 행군 이전에는 정부미나 기초생필품의 가격이 매우 쌌기 때문에 이걸로 버틸수 있었는데, 고난의 행군기때는 물가폭등과 배급제 마비로 인해서 월급만으로는 먹고살기 어려워졌고,이 현상이 지금까지도 해결이 되지 않는것이다.[5] 원래 사회주의 경제학에선 성과급을 인정한다.[6] 참고로 눈치챘지만 이는 공무원의 특성과 똑같다. 공무원도 기본급은 매우 짠대신에 성과급과 수당의 비율이 높기 때문이다.[7] 삼성전자의 케이스인데 예전에는 PS라고 불렀다. Profit sharing. 수익을 그냥 기본급의 몇% 같은 식으로 뿌려주는 것.[8] 대표적으로 영업이 성과가 가시적으로 잘 드러나는 직군으로 꼽힌다.[9] 대표적인 케이스가 후술할 공무원이 바로 그 예시다. 특히 경찰공무원인 해당 범죄 특성상 정밀한 수사가 필요한 아동 성범죄, 아동 학대 등 아동 청소년 대상 범죄에 대해 소홀히 하는 건 물론, 이런 참사가 일어날 수 있기에 더더욱 그렇다.[10] 정보경제학 문서로.[11] 반면에 예금금리는 99.9% 고정금리라서 기존 예적금에서는 효과를 아예 못 받고, 신규 상품도 영향이 미미하다. 이 때문에 정부에서 각 은행의 예대금리차 현황을 전면 공개시켜 경쟁을 유도하기도 했다.[12] 성과연봉제가 개인단위 평가라면 이건 사업소/기관 단위의 평가라는 차이는 있다