1. 개요
줄여서 노조전임자. 단체협약 또는 사용자의 동의를 얻어 근로계약에 따른 근로를 제공하지 않으면서 노동조합의 업무에만 종사하는 사람을 의미한다. 위원장, 지부장 등 근로자 지위만 유지한 채 노조 업무만 보는 간부들이 해당한다.2. 지위
노조전임자의 처우는 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다[1]. 즉 근로자로서의 신분은 그대로 유지하면서 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있기 때문이다.한편 노조전임자가 일을 안했다고 하더라도 결근을 했다고 볼 수도 없는 게 노조전임자의 업무는 사용자의 노무관리업무를 대행하는 성격을 일부 가지고 있기 때문이고, 다른 한편으로는 노조법에서 출근한 것으로 간주한다는 규정도 없어서 출근했다고 볼 수도 없다. 그렇기 때문에 판례는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외하고 있다.(2015다66052판결)
그렇다면 전임자 지위를 이용해 집에서 놀면서 월급 루팡 짓(...)을 할 수도 있지 않냐고 할 수 있지만, 정상적으로 사업장에 출근은 해야 한다. 다만, 원래 맡던 근무가 아니라 노동조합의 업무를 수행하는 것이 다를 뿐이다. 만약 노동조합 사무실에 출근하지 않는 경우에는 무단결근이 된다.(95다46715판결)
3. 업무
근로시간면제자가 임금 상실 없이 할 수 있는 업무에는 사용자와의 협의·교섭, 사업장의 고충처리, 산업안전 활동 및 건전한 노사관계 발전을 위한 활동들이 있다. 이 외에도 노사공동위원회의 설치와 노동조합원의 교육, 연합단체의 파견 활동 등의 노동조합 상의 업무를 담당하며, 대부분의 경우 노동조합에서 간부 역할을 맡게 된다.한편, 노동쟁의가 근로시간면제 업무에 해당하는지에는 논란이 있다. 법조문 상에서는 노동쟁의를 언급하지 않고,
건전한 노사관계의 발전을 위한 활동으로만 규정하고 있다. 따라서 일반적으로 사용자와 근로자가 대립하는 노동쟁의는 근로시간면제 업무에 해당하지 않는다고 보는 시각이 있다. 고용노동부에 의하 쟁의 행위 자체는 근로시간면제 대상이 되지 않지만, 쟁의준비 행위는 근로시간면제에 해당한다고 보고 있다.근로시간면제 한도 적용 매뉴얼 11페이지
4. 임금 지급 문제
노동조합법 제24조(근로시간 면제 등)[현행]
①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.
② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다.
④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
⑤ 삭제 <2021. 1. 5.>
노동조합법 제24조(근로시간 면제 등)[2021년개정이전]
②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “專任者”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.
② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다.
④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
⑤ 삭제 <2021. 1. 5.>
노동조합법 제24조(근로시간 면제 등)[2021년개정이전]
②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “專任者”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
2021년 개정 이전 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항에 따르면 노조전임자에 대해서는 사용자는 급여를 지급할 수 없고 그 급여는 노동조합이 스스로 부담해야 했으며, 사용자가 전임자에게 급여를 줄 경우 동법 동조 제5항에 의해 처벌받았다. 이는 1997년 새 노조법 제정 당시부터 명시되었으나, 노동계의 극심한 반발로 수차례 유예되었으며, 2010년에 와서야 본격적으로 시행되었다.
노동계는 이 규정이 ILO 협약 위반이라고 비판해왔다. ILO에서는 "전임자에 대한 급여지급 문제는 노사협의에 따라 자유롭게 결정할 사항"으로 규정하고 있기 때문이다. ILO 본부에서도 수차례 정부에 우려와 함께 노조법 개정을 요청했으나 정부는 20년 넘게 이를 무시해왔다.
ILO 핵심협약 비준을 공약으로 걸었던 문재인 정부에서 전임자 임금 지급 금지의 폐지를 추진했으며, 2021년 개정 노조법에서 전임자 규정이 삭제되고 근로시간 면제제도와 통합되었다. 이에 따라 전임자도 근로시간면제한도 내에서 회사로부터 임금을 지급받을 길이 열렸다. 다만, 법정 근면한도를 초과한 전임자 임금 지급은 여전히 처벌된다.
전임자 임금 지급 금지는 노조법 제81조의 노동조합에 대한 경제적 원조행위를 금지하는 것과 같은 맥락이다. 한국 노동관계법은 회사가 노동조합에 대한 경제적 지원을 금지하고, 이를 위반하면 부당노동행위로 처벌하는데, 회사로부터 금전적 지원을 받게 되면 사용자와의 관계에서 자주성을 잃고 어용노조처럼 될 수 있기 때문이다. 그렇지 않다고 하더라도 사용자의 지배·개입을 용이하게 하는 빌미를 제공할 우려가 있는 것도 이유이다. 다만, 이는 2018.05.31에 헌법불합치로 판결받아 2020.01.01을 기점으로 오직 노조에 대한 경제적 지원만 가능하게 바뀌며, 여전히 이를 빌미로 노조에 영향력을 행사하거나 불이익을 주는 행위는 금지된다. 즉, 사용자는 "파업을 멈추지 않으면, 노조에 대한 지원을 중단하겠다"고 협박할 수 없으며, 따라서 한번 지원해주기로 결정했으면, 다신 되돌릴 수 없게 된다.
여하튼 최종적으로 법이 개정되면서 현재는 사용자가 전임자에게 임금을 지급하더라도 합법이다. 다만, 임금을 주는 것이 필수적 협약사항이 아니기 때문에 사용자가 임금지급을 거부하면 여전히 노동조합이 전임자에게 임금을 지급해야 한다.